гато в чому формальних угод на галузевому та регіональному рівні. Профспілки більшою мірою виступають лобістами галузевих інтересів перед державою (фактично підміняючи собою, підприємницькі союзи), ніж захисниками інтересів найманих працівників. При цьому все більша частина роботодавців, нібито охоплюються угодами, відмовляється від їх виконання, обгрунтовано посилаючись на протиріччя угод з цивільним правом. Постійно погіршується ситуація з укладанням колективних договорів на рівні організацій, де вони найбільш ефективні. Колективний договір не став інструментом захисту прав та інтересів працівника.
Таким чином, зміна правової дійсності життя Трудового кодексу РФ можливо через зростання самосвідомості працівників і роботодавців як суб'єктів трудових відносин, подолання формалізму у змісті трудового договору, які дозволять по-справжньому розкрити його регулятивну функцію.
Висновок
Аналіз трудового законодавства Росії свідчить, що його ефективність багато в чому визначається розумним поєднанням в ньому заохочувальних і примусових засобів забезпечення трудових прав працівників. Причому кошти заохочення та переконання завжди грали і грають чільну роль. Разом з тим у чинному трудовому законодавстві є достатньо ефективні засоби примусу, які застосовуються у випадках, коли нормальне здійснення трудових прав наштовхується на якийсь опір з боку окремих посадових осіб та органів.
Так само мені б хотілося відзначити, що суспільство, нехтують працею, приречене. Прийнято вважати, що власник на себе погано працювати не може. Тим часом соціологічні дослідження показують, що працівники не усвідомили себе в достатній мірі співвласниками засобів виробництва. І що найприкріше, проведена в Росії приватизація не сприяла цьому. Вона, на жаль, не дала позитивних результатів.
Основні шляхи виходу з пережитої кризи зв'язуються з вирішенням фінансових проблем, бо на поверхні лежать: неплатежі, затримки по заробітній платі і т.д.
І при визначенні шляхів виходу з кризи, що склалася, і при виробленні рекомендацій повинен бути забезпечений комплексний підхід до досліджуваної проблеми, як економістів, так і юристів, і фахівців саме в галузі трудового права.
Незахищеність працівника, а зараз ще і невизначеність правового становища не сприяють формуванню його зацікавленості в результатах праці і стабільності трудових відносин (а тільки в цьому випадку він буде добре працювати, в чому, як уже зазначалося вище, зацікавлене товариство), створюють плутанину в регулюванні цих відносин.
Ринкова економіка поставила перед правовою наукою і наукою трудового права зокрема необхідність дослідження таких питань, як, наприклад, про співвідношення правомочностей трудових колективів і колективів співвласників в корпоративних організаціях, про обсяг норм, прийнятих в централізованому і локальному , імперативний і диспозитивном регулюванні, про соціальне партнерство, яке, на жаль, поки залишається недостатньо ефективним, про більш чіткому визначенні правомірності страйків і деяких інших.
Все викладене вимагає глибоких досліджень та подальшого розвитку науки трудового права. У сучасних умовах це особливо необхідно.
Один з напрямків вдосконалення трудового законодавства - більш повний облік міжнародно-правових норм у сфері праці. Легальна основа для такого обліку - чинна Конституція РФ, яка вперше в історії нашої держави закріпила положення про те, що загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори Російської Федерації є складовою частиною її правової системи. Реалізація цього положення означає, по-перше, можливість прямої дії норм міжнародного права і їх застосування всіма органами державної влади, а по-друге, при пред'явленні відповідних вимог допускається посилання на норми міжнародного права. Співвідношення між міжнародними договорами, конвенціями і національним законодавством вирішується на користь міжнародних договорів і конвенцій, якщо ними встановлюються більш пільгові для громадян норми і правила в порівнянні з законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. Після вступу Росії до Ради Європи розширилися можливості міжнародно-правового захисту порушених прав. Серед міжнародно-правових актів у сфері праці особливе значення мають конвенції МОП, що визначають зміст всіх правових інститутів законодавства про працю та соціальне забезпечення. Суди використовують ці конвенції при вирішенні конкретних трудових спорів. Прикладом такого використання є Конвенція N 95 Щодо захисту заробітної плати 1949 Стаття 12 цієї Конвенції зобов'язує роботодавця своєчасно виплачувати заробітну плату не рідше ніж кожні півмісяця. Тому невиплата заробітної плати у встановлений термін означає не тільки недотримання вимог Трудового кодексу, ...
