та впровадженої реформи - зробити систему оплати праці найбільш адекватної сучасним віянням в системі управління.
У першу чергу ця «адекватність» полягає у взаємозв'язку між заробітною платою і конкретним результатом діяльності кожного працівника і в цілому установи. Це заходи держави для використання кадрових ресурсів більш ефективно і результативно.
Єдиний спосіб розвиватися - підвищувати якість послуг бюджетної сфери.
А тому орієнтованість реформи - це зацікавленість керівників установ в якісній роботі персоналу і відповідної оплати його праці. Адже зарплата керівника формується в прямій залежності від зарплати основного персоналу.
При переході на нові системи оплати праці в бюджетній сфері Росії очевидні наступні системні проблеми:
нові базові оклади бюджетної мережі встановлюються кратно нижче ринкової вартості праці;
має місце розпорошення бюджетних коштів на мікроскопічні надбавки до базових окладів, нездатні в принципі змінити конкурентоспроможність бюджетної мережі на ринку зайнятості;
при розробці мотиваційних систем переважає нерозуміння необхідності розмежувати роботу, виконувану за оклад, і діяльність працівників, за яку призначаються стимулюючі виплати;
головне міністерство в поширених на сайті методичних матеріалах та рекомендованої пілотної моделі (Росспоживнагляд) не ставить завдання визначати конкретні показники результатів праці, очікуваних від керівників і працівників, одночасно з методикою їх вимірювання або розрахунку, з визначенням періодичності збору значень і осіб, відповідальних за цю роботу. Це означає, що буде створена незавершена, непрацююча система розподілу премій за незрозумілі результати. Логічним підсумком стане консервація на нинішньому рівні (або навіть зростання) ролі керівників в питаннях розподілу коштів на оплату праці.
Тим часом, в дійсно прогресивних мотиваційних системах працівникам пропонуються заздалегідь відомі умови преміювання, які мало залежать від поточного настрою керівництва, що й формує бажане службову поведінку персоналу відповідно до цілями і завданнями організації.
Оплата праці працівників бюджетних організацій зараз залежить головним чином від розміру коштів, що виділяються з федерального бюджету або бюджетів суб'єктів Російської Федерації на оплату праці, вона не дозволяє повною мірою забезпечити диференціацію праці та суперечить новим соціально-економічним умовам , що склалася в країні.
Більше того, відсутність ефективних програм реформування оплати праці протягом понад 16 років призвело до погіршення стану і стагнації цієї життєво важливої ??сфери. Тому введення нової системи оплати праці для бюджетних організацій є вкрай важливою і невідкладним завданням.
Реформа оплати праці в бюджетних установах переслідує мету досягнення стійкого підйому реальної заробітної плати за рахунок диференціації оплати праці і за рахунок підвищення продуктивності праці, тобто підвищення рівня і добробуту людей за рахунок самих працівників бюджетної сфери.
Для досягнення поставленої мети належить вирішити комплекс завдань:
) вирішення питання про відкритість політики організацій бюджетної сфери в області оплати праці за допомогою розвитку соціального партнерства на федеральному, регіональному, галузевому, територіальному рівнях, а також на основі створення реальних механізмів колективно-договірного регулювання в організаціях бюджетної сфери ;
) створення механізму саморегулювання оплати праці;
) забезпечення стійкого підйому реальної заробітної плати за рахунок підвищення продуктивності праці;
) створення оптимальної диференціації в оплаті праці працівників бюджетної сфери різної кваліфікації при оптимальному рівні державного прямого регулювання, і насамперед створення потужної правової бази з новою системою оплати праці.
Нова система оплати праці спрямована на усунення зрівнялівки в оплаті праці в бюджетній сфері, на скасування максимального обмеження розміру оплати праці, на перехід на повну самостійність організацій у встановленні видів, форм, систем оплати праці, розмірів тарифних ставок і посадових окладів.
За новою системою оплати праці нижня межа заробітної плати співробітника не може бути менше мінімального розміру оплати праці, крім того, вона не може бути менше заробітної плати, раніше виплачується працівнику на основі Єдиної тарифної сітки за умови збереження обсягу посадових обов'язків та виконання робіт тієї ж кваліфікації.
Зарплата в бюджетних установах складається з базової, компенсаційної та стимулюючої частин. Введено чотири професійні...
