як мінімум рік. І останній у списку, але далеко не останній за значимістю показник - рівень заробітної плати. Незважаючи ні на що одним з найважливіших факторів, що впливають на рівень мотивації і зацікавленості працівників, є своєчасне і гідне заохочення. Не можу сказати, що заробітні плати в мережі ресторанів «РИС» мізерно малі. Ні. Хто скільки працює - той стільки й отримує. Але питання не в тому, яку конкретно суму становить заробітна плата в «рисі», а в тому, скільки повинен отримувати співробітник і скільки отримує насправді. Існують різного роду відрахування, а саме за бій посуду (навіть якщо ти нічого не розбив), за пере- чи занижених соєвого соусу (який є безкоштовним), а так само штрафні санкції, на які звичайний рядовий офіціант не може вплинути.
На основі всіх вище перерахованих показників складається надзвичайно висока плинність кадрів, а особливо офіціантів. Основними потенційними працівниками мережі ресторанів «РИС» є студенти, яким ледь виповнилося 18 років. Для багатьох цей ресторан є першим місцем роботи, і в силу своєї неписьменності щодо укладення трудових договорів, вони не звертають уваги на ряд важливих пунктів, а саме графік і режим роботи і розмір і виплата заробітної плати. У багатьох ресторанах цієї мережі графік роботи вельми неоднозначний, і може змінюватися в залежності від ряду факторів. Безумовно, багатьох може влаштувати можливість підлаштовувати «під себе» графік, але часто виникає ситуація, коли офіціантам доводиться працювати більше тижня без вихідних. Режим роботи, в більшості ресторанів цієї мережі, - це три зміни, чітке час яких у договорі не зазначено, але обумовлено, і, тим не менш, дуже рідко офіціанти йдуть додому вчасно, і переробляють по кілька годин.
При цьому необхідно зазначити, що підприємство має значний потенціал для задоволення даних вимог, і що найголовніше має можливості для їх реалізації.
Рекомендації щодо поліпшення роботи підприємства наступні:
. заохочувати співробітників надбавкою за гарне обслуговування клієнта
. мотивувати персонал не тільки грошовими знаками, а й такими психологічними факторами, як повага, престиж, пошана (кращий офіціант місяці)
Для нижнього рівня співробітників все більш-менш ясно. Вантажниками, прибиральницями, мийниками посуду і підсобними працівниками на кухні стають найчастіше люди у віці - колишні співробітники бюджетних організацій, рідше студенти. Крім стабільної зарплати (за ринковими мірками відносно невисокою) і харчування протягом робочої зміни, для мотивації цієї частини персоналу необхідні хороша організація праці і, звичайно, повагу. Тоді вони готові затримуватися і не просити понаднормових, тому що набагато більш їх мотивує почуття причетності, подяку начальства і колективу.
Саме ця частина співробітників в момент прийому на роботу особливо гостро відчуває, як до них поставляться: як до дешевої робочої сили або як до необхідного елементу технологічного процесу і повноправною частини колективу. Для керівника забути привітатися з кимось із них означає позбавити цієї людини робочого настрою. Правильно вибрана тактика спілкування з персоналом є ще одним аспектом його мотивації для ефективної роботи на конкретному підприємстві.
Лінійний персонал ресторанів і кафе - офіціанти та їх помічники - спочатку мотивовані до роботи, оскільки насамперед працюють за чайові. На відміну від вищезгаданих технічних співробітників сам оклад для них не можна розглядати як мотиваційний фактор. Сумою чайових виражається задоволеність гостя якістю обслуговування, а значить, вимірюється ефективність роботи офіціанта і його помічника.
Висока заповнюваність залу також в інтересах цієї категорії персоналу, тому мотивувати їх до того, щоб випадковий гість перетворився на постійного, не потрібно - це закладено в специфіці професії.
Також існує задача мотивувати персонал до активних продажів, результатом яких є прибуток ресторану, бару чи кафе. Його можна визначити відразу, у відсотковому відношенні до суми чеків всіх обслужених столиків.
Хороший ефект дають конкурси продажів за певними позиціями меню або винної карти:
· бонус за кожну порцію ексклюзивного коньяку;
· процентний бонус від вартості всіх проданих десертів;
· премія, подарунок у вигляді путівки на вихідні або квитків на відомий спектакль тому, хто продасть найбільша кількість порцій сезонного страви.
В цьому випадку очевидна як матеріальний компонент мотивації, так і публічний - роботодавець визнає заслуги співробітника в конкретному напрямку його діяльності.
Правильно спланована методика періодичної атестації персоналу (за результатами роботи, нави...
