u>.
Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються безпосередньо в організаціях у відповідності з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
За основу береться мінімальна місячна тарифна ставка робітників першого розряду промислово-виробничого персоналу, що працюють на Калінінської АЕС, які повністю відпрацювали норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки (норми праці
Згідно Колективному договору до постійної частини заробітної плати відносяться:
погодинна заробітна плата за тарифними ставками (посадовими окладами), зарплата за відрядними розцінками;
винагороди (надбавки) за вислугу років (стаж роботи);
доплата за шкідливі умови праці, за багатозмінний режим роботи і роботу в нічний час, за понаднормову роботу, роботу у вихідні та святкові дні;
оплата щорічних та додаткових відпусток, матеріальна допомога, включаючи додаткові суми до відпустки;
інші види оплати праці, визначені в організації, які не можуть бути змінені роботодавцем в односторонньому порядку.
До змінної частини заробітної плати відносяться: премії за рахунок усіх джерел, винагорода (премія) за результатами роботи за рік, інтегрована стимулююча надбавка (ІСН).
Інтегрована стимулююча надбавка (ІСН) - це частина заробітної плати, що виплачується працівнику щомісяця за рівень компетенцій, професіоналізму і результативність праці, які визначаються за підсумками оцінки ефективності та потенціалу (оцінка «РЕКОРД» або процедура оцінки професійного статусу працівника).
Необхідність зміни організації оплати праці на підприємстві ВАТ «Концерн« Росенергоатом »філія Калінінська АЕС у перші роки її створення зумовлена ??кількома причинами:
був відсутній єдиний підхід до організації та оплаті праці;
темпи розвитку галузі, цілі і завдання, поставлені перед ВАТ «Концерн« Росенергоатом »філія Калінінська АЕС, створили необхідність внесення серйозних змін в систему оплати праці, мотивацію персоналу;
необхідність залучення молодих кваліфікованих працівників, для реалізації перспективних планів розвитку галузі.
У силу актуальності створення єдиної системи оплати праці, в лютому 2009 року у ВАТ «Концерн« Росенергоатом »філія Калінінська АЕС було прийнято рішення про перехід підприємства на Єдину уніфіковану систему оплати праці (ЕУСОТ).
Системи оплати праці, подібні ЕУСОТ, прийняті в міжнародній практиці у великих промислових компаніях і дозволяють ефективно стимулювати організацію та продуктивність праці. ВАТ «Концерн« Росенергоатом »філія Калінінська АЕС впроваджує кращі практики з галузі управління персоналом. Єдина уніфікована система оплати присутня у всіх великих компаніях, наприклад, в General Electric, Toshiba. У Росії досвід уніфікації системи оплати праці мають такі великі і ефективні компанії, як «Лукойл», «Северсталь», «Русал», ТНК ВР.
Важливу роль у підтримці мотивації приділяється системі заробітної плати і компенсацій. Основне завдання роботи над системою заробітної плати та компенсацій полягає у визначенні адекватного розміру винагороди за той чи інший набір компетенцій відповідно до ринку.
Працюючи над системою заробітної плати, своєчасно і точно оцінюється посаду, визначається їх ринкова вартість. Те ж саме можна сказати з приводу компенсаційного пакета і його компонентів. Основне завдання - досягнення зовнішньої конкурентоспроможності підприємства.
Системи керування кадровими ресурсами ВАТ «Концерн« Росенергоатом »філія Калінінська АЕС повинна відповідає двом основним критеріям:
зовнішня конкурентоспроможність, тобто винагорода, яку підприємство пропонує своїм працівникам за роботу, за їх знання та навички, повинна бути адекватна ринку праці, інакше підприємство не зможе купувати необхідні для досягнення своїх цілей і завдань ресурси (або втратить їх);
внутрішня справедливість, тобто винагорода повинна бути справедливим і сприйматися таким працівниками, інакше не уникнути незадоволеності й демотивації, втративши мотивацію, працівник навіть може залишитися в організації, але зацікавленою і ефективної роботи від нього вже очікувати не слід.
Типові недоліки в системах стимулювання ВАТ «Концерн« Росенергоатом »філія Калінінська АЕС:
платимо «тому що», а не «для того щоб», система мотивації перетворилася на систему оплати праці, орієнтовану на минуле, а не на майбутнє - недолік всіх почасових систем матеріального стимулювання;
між оплатою високоефективних і низькоефективних співробітників немає істотної різниці;
оплата праці не збалансована щодо ринку праці, сумарні виплати співробітникам або помітно...
