рмами участі працівників в управлінні організацією є: врахування думки представницького органу працівників у випадках, передбачених чинним законодавством, колективним договором; проведення представницькими органами працівників консультацій з роботодавцем з питань прийняття локальних нормативних актів, що містять норми трудового права; отримання від роботодавця інформації з питань, безпосередньо зачіпають інтереси працівників; обговорення з роботодавцем питань про роботу організації, внесення пропозицій щодо її вдосконалення, участь у розробці та прийнятті колективних договорів; інші форми, визначені законом, установчими документами організації, колективним договором або локальним нормативним актом організації.
Представники працівників мають право отримувати від роботодавця інформацію з питань: реорганізації або ліквідації організації; введення технологічних змін, що тягнуть за собою зміну умов праці працівників; професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників і т.д.
Представники працівників також мають право вносити з цих питань до органів управління організацією відповідні пропозиції і брати участь у засіданнях зазначених органів при їх розгляді.
2.5 Проблеми розвитку соціального партнерства
Хоча, в цілому, роль держави в регулюванні та управлінні суспільними процесами в останнє десятиліття істотно зміцнилася, розвиток соціального партнерства в Росії наштовхується на цілий ряд труднощів. Основна полягає в тому, що до цих пір не сформувалися головні суб'єкти соціального партнерства. Профспілкові об'єднання дробляться на конкуруючі угрупування, а роботодавці та підприємці роз'єднані по багатьом асоціаціям і спілкам. Якщо на низовому рівні така роз'єднаність сторін - не перешкода для співпраці, то на федеральному і галузевому рівнях вона серйозно ускладнює знаходження спільних узгоджених рішень. p align="justify"> На збереження суспільної злагоди негативно впливають падіння виробництва в країні, інфляція і зростання безробіття. Гальмує розвиток співпраці партнерів на різних рівнях недосконалість нашого трудового законодавства, зокрема відсутність окремого закону про використання індивідуальних контрактів (договорів) у гнучких формах зайнятості. p align="justify"> Іншим "обтяжуючою" обставиною є нерозвиненість практики державної підтримки окремих соціальних верств і категорій працівників. У цьому зв'язку в даний час рівень розвитку законодавчої бази та інфраструктури соціального захисту працівників визначає перевагу колективно-договірної системи регулювання трудових відносин в порівнянні з індивідуально-договірним регулюванням взаємовідносин працівників та роботодавців. p align="justify"> За формуються в Росії в останні роки моделями соціального партнерства - майбутнє, яке має бути глибоко осмислено усіма учасниками переговорних процесів на різних рівнях, в іншому випадку неминуче нар...
