ного результату.
Умови управлінської діяльності, сфера спільної праці, параметри очолюваного колективу лише конкретизують ці завдання, заповнюють їх предметним змістом, не змінюючи суті виконуваних функцій. Функціональна оцінка має те гідність , що грунтується на аналізі того, чим насправді займаються керівники. Вона дозволяє визначати слабкі сторони в роботі конкретних керівників на основі знання про загальні завдання управлінської діяльності.
1.2.6.Методіка визначення стилю керівництва
Аналіз якості виконання роботи передбачає також визначення стилю керівництва. Керівник створює цінності не напряму, а за допомогою інших людей, регулюючи їх поведінку і модифікуючи його в необхідному для реалізації спільних цілей напрямку. Засобом вирішення всіх завдань в колективі для нього виступає цілеспрямоване і систематичний вплив на людей в процесі спільної праці.
Головними в діяльності керівника є особистісна позиція, стиль ділового спілкування, вибраний спосіб взаємодії з підлеглими. І якщо аналіз управлінських функцій дозволяє розкрити зміст виконуваної керівником роботи, коло вирішуваних завдань, то визначення стилю керівництва розкриває систему відповідальності, що вноситься керівником в процес роботи і виступаючу в якості важливого засобу його впливу на інших людей.
При такому підході предметом оцінки є характер взаємин керівника з підлеглими. Вона дозволяє розкрити особистісні особливості поведінки керівника в системі відносин "керівництва-підпорядкування". Спосіб впливу на людей має принципове значення для успішної роботи керівника, забезпечення ефективної спільної діяльності, тому оцінка застосовуваних засобів керівництва - важливий аспект аналізу якості управлінської праці.
1.2.7.Целевой метод оцінки
За змістом цільовий метод близький до методу оцінки за результатами. Відомо, що цілі - предвосхищались результа-ти діяльності. Процес оцінки в цьому випадку полягає в тому, щоб визначити, наскільки компетентно, керівники встановлюють цілі (Масштабні, але досяжні) і як добре працюють з їх досягнення. p> Целеполагание лежить в основі будь-якого управління і є найважливішим елементом управлінського праці. В даний час цільове управління розглядається як необхідний компонент ефективного керівництва. Крім того, важко очікувати від керівника (Як і від будь-якого іншого працівника) ефективної праці, поки залишаються неясними його кінцеві результати або хоча б не намічені орієнтири, до яких йому необхідно прагнути. Цим визначається те раціональне підставу, на якому будується цей спосіб оцінки.
Перевагою підходу є можливість планувати і контролювати діяльність керівників, намічаючи її цілі і відстежуючи ступінь їх реалізації. Інформація, отримана в ході такої оцінки, дозволяє судити про те, наскільки добре спрацював керівник, чи були досягнуті намічені цілі управління.
Слабкою стороною цільової оцінки є та обставина, що керівник може досягати і не досягати цілей не по своїй волі. І справа тут не тільки в розмежуванні компетенції, але і в необхідності обліку неконтрольованих або непередбачених чинників - тих обставин, які можуть значною мірою вплинути на результати діяльності керівника незалежно від його особистих зусиль. Тому за допомогою цього методу оцінюється тільки оперативна робота керівників. І хоча цільова оцінка не отримувала ще належної теоретичної та методичної розробки, такий спосіб розглядається фахівцями як один з багатообіцяючих.
В В
1.3.Прінціпи відбору і розстановки персоналу в зарубіжних країнах
Вихідний етап у процесі управління персоналом - процес набору та відбору кадрів.
В
Рис.2
В
З малюнка 2 видно як виробляється набір і відбір кадрів. Від того, як проведено набір, і які люди відібрані для вашої роботи в вашої організації, залежить вся подальша діяльність у процесі управління людськими ресурсами. За цим, що б не створювати додаткових труднощів слід поставитися до цього етапу з усією серйозністю, враховуючи досвід, накопичений у вітчизняній і зарубіжній практиці.
Набір на роботу у великих організаціях здійснює відділ з управління персоналом. Секція відділу, що займається цим безпосередньо, називається секцією по набору на роботу. У ній знаходяться службовці проводять бесіди з майбутніми працівниками. Ці службовці проводять і попередній відбір.
Сутність відбору в принципі однаково розуміють і в Білорусі та в Росії і на заході як відбір найбільш підходящого кандидата з наявних. Критерії відбору в кожному випадку можуть бути специфічними з акцентом або на професійні, або на їх поєднання. У план відбору включаються заходи та їх забезпечення в порівнянні якостей претендентів між собою і вимогами робочого місця або умов праці проведенню відібраних випробувань за попередньо складеною методикою, послуги сторонніх організацій і окремих фахівців з оцінки якостей претендентів та проведення співбесід. (3 стр. 76)
Біл...
