потребу в кадрах; задовольняється потреба тільки якісна, але через перепідготовку або підвищення кваліфікації, що пов'язано з додатковими витратами.
Переваги та недоліки зовнішніх джерел залучення персоналу наведені в таблиці 1.6.
Таблиця 1.6 - Переваги та недоліки зовнішніх джерел залучення персоналу
Переваги прівлеченіяНедостаткі прівлеченіяБолее широкі можливості вибору; поява нових імпульсів для розвитку організації; Нова людина, як правило, легко домагається визнання; прийом на роботу покриває абсолютну потребу в кадрах.Более високі витрати на залучення кадрів; висока питома вага працівників, прийнятих із сторін, сприяє росту плинності кадрів; погіршується соціально-психологічний клімат в організації; високий ступінь ризику при проходженні випробувального терміну; погане знання організації; тривалий період адаптації; блокування можливостей службового зростання для працівників організації.
Таким чином, головне завдання етапу залучення працівників - це прагнення створити, найбільший резерв людей, які бажають працювати в організації. Процес відбору має своєю метою відібрати і виключити тих, хто буде визнаний нездатним виконувати професійні дії, відповідні певної вакантної посади.
Первинний відбір у бюджетній організації починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутнього співробітника. Основна мета первинного відбору складається в відсівання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади і є різним для різних спеціальностей. Методи первинного відбору залежать від бюджету, стратегії, культури організації та відносної важливості даної посади для організації. Найбільш поширеними в даний час методами є - аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку.
Аналіз анкетних даних (або аналіз біографічних даних) припускає, що біографія людини є досить надійним індикатором його потенціалу успішно виконувати певні виробничі функції. При використанні цього методу проводиться аналіз інформації, що міститься в заповнених кандидатами анкетах, порівнюючи фактичні дані з власною моделлю. Наявність такої моделі (чітко визначених критеріїв відбору) є необхідною умовою проведення справедливого для кандидатів та ефективного для організації первинного відбору. Аналіз анкетних даних є простим, дешевим і досить ефективним методом первинного відбору в разі, коли організація має великий список кандидатів і коли мова йде про спеціалізованих посадах. У теж час, цей метод досить приблизний в оцінці потенціалу, оскільки орієнтований виключно на факти з минулого кандидата, а не на його сьогоднішній стан і здатність до професійного розвитку. Тому при відборі кандидатів на керівні посади, особливо передбачають подальший розвиток і професійне зростання, потрібно бути дуже обачним, використовуючи метод аналізу анкет.
Більш точно визначити сьогоднішній стан кандидата з точки зору його відповідності вимогам, що пред'являються до вакантної посади, а також потенціалу розвитку можна за допомогою спеціальних тестів. У міру вдосконалення методів тестування та посилення уваги організації до підбору і, особливо, розвитку керівників, використовуються тести для визначення потенціалу керівників і фахівців. [30. с.31]
Стадія первинного відбору, завершується створенням обмеженого списку кандидатів, найбільш відповідних вимогам організації. Іншим кандидатам повідомляється рішення про припинення розгляду їх кандидатур на дану посаду.
Потім відділ кадрів або фахівці з підбору персоналу проводять індивідуальні співбесіди з відібраними кандидатами. Мета цих співбесід полягає в оцінці ступеня відповідності кандидата портрету ідеального співробітника, його здатності виконувати вимогу посадової інструкції, потенціалу професійного росту і розвитку, здатності адаптуватися в організації, знайомстві з очікуваннями кандидата щодо організації, умов роботи, її оплати і т.д. Співбесіда є, двостороннім процесом - не тільки організація оцінює кандидата, але й кандидат оцінює організацію з погляду її відповідності його власним інтересам і запитам. Співробітник, що проводить співбесіду, повинен надати максимально об'єктивну інформацію про організацію, щоб зацікавити кандидата і, в теж час, уникнути прийому на роботу тих, чиї очікування розходяться з можливостями організації.
Результати співбесіди фіксуються документально, і містять оцінку на кандидата, і пропозиція продовжувати або припинити роботу з ним. Висновок проводив співбесіду співробітника передається керівнику підрозділу, що має вакансією, який і приймає рішення про подальші дії щодо даного кандидата.
Довідки про кандидата. Для того щоб краще оцінити професійні та особисті якості канд...
