о він не отримує чистого задоволення від співпраці. Те, що він отримує назад, повинно давати йому перевагу у вигляді задоволення, що майже завжди означає вигоду, проте не в тій формі, в якій він зробив свій внесок В»[2].
Саме існування організації залежить, по Барнарду, від підтримки рівноваги між В«внескомВ» і В«задоволеннямВ». З цією точки зору внесок завжди виступає у формі діяльності, а не якого-небудь чисто матеріального внеску. У той же час задоволення, яке індивідуум отримує в обмін на свій внесок, з точки зору організації трактується як В«ПриманкаВ» або стимул. Тому-то Барнард і підкреслює, що найпершим обов'язком адміністраторів є управління В«економікою стимулівВ» всередині організації.
Розглядаючи множинність різних видів В«Задоволення людини в організаціїВ», Барнард виділяє чотири В«конкретних спонукання В»: 1) матеріальне спонукання:В« гроші, речі або фізичні умови В»; 2) особисті нематеріальні можливості для відмінності, престижу і особистої влади, 3) бажані фізичні умови роботи, 4) духовні спонукання: гордість майстерністю, почуття відповідності, альтруїстичне служіння родині або іншим цілям, лояльність по відношенню до організації, патріотизм, естетичне або релігійні почуття і т.п.
Аналізуючи ставлення цих конкретних спонукань, Барнард приходить до висновку, що матеріальна винагорода має вирішальне значення лише до певних меж. Коль скоро досягнуть певний мінімум, необхідний для існування людини, саме по собі матеріальну винагороду стає явно недостатнім стимулом, тобто НЕ забезпечує подальшого підвищення ефективності індивідуальної діяльності. Однак з цього положення аж ніяк не випливає, нібито можна недостатність нематеріальних спонукань безпосередньо замінити матеріальними. Такого роду заміна може бути дієвою лише в певних межах, які, звичайно, різні в кожній конкретній ситуації. Барнард виділяє чотири основні типи В«Загальних стимулівВ», що впливають на поведінку людини в організації: 1) привабливість, притаманна роботі; 2) умови праці та їх відповідність поглядам і навичкам роботи даної особи; 3) можливість відчувати особисту участь у ході події; 4) можливість спілкування з іншими особами, відповідність умов роботи уявленням даної особи щодо норм товариства і взаємної підтримки [4]. p> На основі концепції формальної і неформальної організації Барнард підходить до проблеми авторитету в організації, вводячи поняття В«прийнятого авторитетуВ». Вважаючи накази у формальній організації найважливішим проявом авторитету, Барнард підкреслює, що атрибут його вноситься до накази не особами, котрі віддають накази, а, навпаки, тими, кому накази адресовані. Іншими словами, остаточним критерієм оцінки авторитету є прийняття чи неприйняття індивідуумами адресованих їм наказів. Щоб накази були прийняті як авторитетні, продовжує Барнард, вони повинні бути: а) зрозумілими, б) відповідними цілі організації; в) порівнянні в цілому з особистими інтересами тих, кому вони адресовані; г) здійсненними.
...
