ань планування.
6. Система стимулювання повинна визнаватися працівниками зрозумілою і справедливою.
Керівництво ТОВ «ПромСервис» періодично преміює своїх співробітників. Збільшення заробітної плати за рахунок премії, дозволяє домогтися більш високої віддачі працівників та їх зацікавленості в кінцевому результаті. Прикладом може бути виплата премії співробітникам за жовтень 2012р. Наприкінці вересня керівник організації зробив заяву, про те, що якщо сума товарообігу перевищить показники минулого місяця, то співробітникам організації буде виплачена премія на суму у розмірі 1% від різниці товарообігу. Товарообіг в 2012р. склав в середньому 12 497 тис. руб. Розмір премії варіювався від 500 до 5000 рублів залежно від посадового окладу і рівня навантаження.
За підсумками тестування, представлених у таблиці 2.2, видно, що така форма оплати праці влаштовує абсолютну більшість працівників. Проте, пильної уваги заслуговує пропозиція співробітників про приведення у відповідність тарифних ставок з рівнем завантаженості працівників, яка варіюється в різних структурних підрозділах. Такі пропозиції свідчать про наявність прихованої проблеми. Виходить, що працівники незадоволені не величиною зарплати, а її несправедливістю, відсутністю зв'язку заробітної плати з результатами їх праці, хаосом у співвідношенні зарплат фахівців різних підрозділів, різкою різницею в зарплаті однорідних спеціалістів на підприємствах.
Привести у відповідність заробіток і рівень завантаженості працівника покликані гнучкі системи оплати праці. Гнучкі - тому, що система може трансформуватися під практично будь-які завдання оперативного планування і стимулювання. Вони дозволяють керівнику забезпечити працівникові певні гарантії отримання заробітної плати, відповідно до його досвідом і професійними знаннями. І з іншого боку, поставити оплату праці працівника в залежність від його особистих показників у роботі і від результатів роботи підприємства в цілому.
Система стимулювання на підприємстві повинна чітко визначати свої цілі, встановлювати види стимулювання відповідно до досягаються результатами, визначати систему оцінки, період і терміни виплат винагороди. Результатом дії такої системи стимулювання буде підвищення ефективності діяльності підприємства в цілому.
Подолати труднощі при використанні гнучкої системи оплати праці допоможе досвід вітчизняних і західних фахівців. Так при визначенні планового рівня продуктивності були використані рекомендації Роберта І. Нолана:
· 70%-ва продуктивність - мінімально допустимий рівень, нижче якого платити зарплату працівникові недоцільно. Робота з меншим результатами для фірми просто не вигідна: виплачена зарплата, витрати на утримання робочого місця, втрати від запланованого, але не виконаного і т. п. не компенсуються принесеним їм доходом;
· 100%-ва продуктивність взята за точку відліку. «Середній працівник» при відповідній кваліфікації може без надмірного напруження виконувати завдання (тобто «по Тейлору» - здатний так працювати постійно). І за 100% результату отримувати, відповідно, 100% планової зарплати (Ставку);
· 120%-ва продуктивність - той рівень, на який орієнтується керівник для матеріального заохочення. «Середній працівник» може показувати такий результат з істотним напругою св...
