DataLife Engine > Версия для печати > Можливості та умови мотивації співробітників соціокультурної сфери

Курсова робота

Можливості та умови мотивації співробітників соціокультурної сфери

Введення

В даний час спостерігаються серйозні проблеми в активності і ефективності роботи співробітників організацій культурно-дозвільної сфери, які вимагають негайного і якнайшвидшого вирішення. Такий результат почасти закономірний, оскільки довгий невтручання по-справжньому компетентних менеджерів, політичні події 90-х років, зміна ціннісних орієнтирів і як наслідок відсутність яких би то не було видимих вЂ‹вЂ‹і надихаючих результатів роботи не могли привести до кращого підсумку. Тяжіє число установ, що фінансуються державою, і низький рівень заробітної плати створили стереотип нудною і невдячної роботи в цій сфері, що, безсумнівно, відштовхує і лякає перспективою безвиході молодих фахівців, які могли б реалізувати себе тут. У той же час, основні ресурси соціокультурної сфери - трудові, тобто висококваліфіковані кадри. За всіма ознаками, бюрократизація так само не обійшла стороною культуру пострадянських просторів. Відповідно до моделі життєвого циклу організації Адізеса, бюрократизація є ні що інше, як передсмертна агонія віджилої своє компанії. p align="justify"> Однак, ще не все втрачено. Вже сьогодні в нашій країні є величезний досвід досліджень в галузі управління персоналом комерційних і некомерційних організацій з урахуванням особливостей особливостей російського культурного середовища, що дає значну теоретичну базу для практичного формування мотиваційних умов праці людей, задіяних у культуротворчества. p align="justify"> Актуальність роботи представлена вЂ‹вЂ‹необхідністю систематизації та осмислення становища головного ресурсу СКС - кадрів, а також розробки практичних вказівок по мотивації і стимулюванню праці як ефективного важеля підвищення якості та кількості наданих послуг із створення і збереження культурних багатств нашої країни.

Об'єктом даного дослідження є соціально-культуная сфера як керована структура.

В якості предмета дослідження виступає одна з функцій сучасного менеджменту - мотивація (стимулювання) персоналу, задіяного в соціокультурній сфері.

Мета роботи: дослідити можливості застосування у сфері культури наявних теорій мотивації.

Завдання:

- розглянути поняття В«культураВ», В«соціально-культурна сфераВ» і В«соціально-культурна діяльністьВ»;

- дати характеристику соціокультурній сфері та діяльності в ній;

- уточнити і поняття менеджменту і його функцій;

- сформувати уявлення про функції мотивації;

- описати змістовні і процесуальні теорії мотивації;

- дослідити специфіку соціокультурного менеджменту;

- проаналізувати можливості мотивації персоналу соціокультурної сфери;

- зробити висновки.

1 Загальна характеристика соціально-культурної діяльності

.1 Сутність понять В«культураВ», В«соціально-культурна сфераВ» і В«соціально-культурна діяльністьВ»

Як говорили великі Конфуцій і Платон, будь-яку справу треба починати з В«виправлення іменВ» - уточнення змісту основних понять. Зміст поняття В«культураВ» в рамках досліджуваної дисципліни доцільно розглядати у двох аспектах:

. Як спосіб буття людини в якості соціальної істоти, як про систему позагенетичної успадкованого соціального досвіду. У цьому плані культура утворює матеріальну і духовну середовище, яке сприятиме формуванню та піднесенню людини. p align="justify">. Як конкретна сфера життя суспільства (сфера культури), що включає збереження та використання культурно-історичної спадщини (музейна, бібліотечна і архівна справа, національні і місцеві традиції, свята і т. д.), художню освіту і дитяча творчість, мистецтво, творчу (переважно художню) діяльність, виконавство, концертну діяльність, організацію дозвілля та розваг, аматорство, етнографічні мистецтва та ремесла, а також діяльність, їх забезпечує (економіка культури, право, фінансування, управління, інформація, підготовка та перепідготовка професійного середовища, розвиток матеріально-технічної бази і т. п.) [2]

У даному контексті, видається доцільним розгляд і самого поняття В«соціально-культурна діяльністьВ». Московська культурологічна школа вчених звела його до формули:

В«Соціально-культурна діяльність - це виховна діяльність, орієнтована на людину, на вичерпне розкриття в ньому духовного потенціалуВ». [6]

Більш широке визначення дає В.В. Туєв і називає СКД В«керованим суспільством і його соціальними інститутами процесом залучення людини до культуриВ». [25] Н. М. Ярошенка таке формулювання доповнює наступним чином: В«Соціально-культурна діяльність має на меті не тільки прилучення людини до культури, а й створення умов для того, щоб культура ставала основою для соціальної взаємодіїВ». [5]

З точки зору інших дослідників, культурна діяльність - це ні що інше, як діяльність, спрямована на створення, збереження, розповсюдження культурних цінностей і прилучення до них різних верств населення.

Соціальна робота - діяльність з надання допомоги окремим людям, групам чи спільнотам у реалізації їх матеріальних і духовних потреб, що забезпечує можливість їх ...повноцінного функціонування в суспільстві в якості, його суб'єктів.

Соціальна педагогіка сьогодні інтерпретується як теорія соціального виховання людини протягом усіх етапів його життєвого шляху, як педагогічний компонент соціальної роботи. [7]

Продовжуючи думку, можна сказати, що В«соціальнеВ» вказує на суспільно спрямований значимий для людини характер діяльності, В«культурнеВ» розкриває змістовні культурно-ціннісні смисли цієї діяльності. [8]

Таблиця 1 - Співвідношення соціального і культурного в соціокультурної діяльності.

Соціальний аспектКультурологіческій аспект1. Особистість як носій соціальних ролей, відносин, дій, проблем; 1. Особистість як носій В«культурнихВ» якостей, суб'єкт культурної творчості; 2. Соціальна спільність (об'єднання, організація, рух) як соціальний інститут, суб'єкт соціальних відносин; 2. Соціальна спільність як сукупність індивідів, об'єднаних спільними цілями, цінностями, як суб'єкт саморозвитку культури; 3. Регіон як інституціональна адміністративно-територіальна цілісність; 3. Регіон як сукупність соціально-культурних сил, груп, рухів, як носій культурного потенціалу (включаючи історико-культурне та етнокультурне своєрідність, ландшафтні особливості, традиції, перекази, пам'ятки історії та культури); 4. Суспільство як складна система функціонування та взаємодії різних соціальних інститутів; 4. Суспільство (нація) як носій духовної цілісності та історико-культурної самобутності; 5. Суспільство як сукупність інституційно оформлених націй, народів, етносів; 5. Людство як сукупність національних культур. p align="justify"> Слідуючи вище сказаного, соціально-культурна діяльність відповідно може бути визначена як інтегративна багатофункціональна сфера діяльності, одна із складових соціальної роботи; її метою є організація раціонального і змістовного дозвілля людей, задоволення і розвиток їх культурних потреб, створення умов для самореалізації кожної окремої особистості, розкриття її здібностей, самовдосконалення та аматорської творчості в рамках вільного часу. [6]

Таким чином, випливає, що соціально-культурна діяльність як процес, висловлюючи суть і логіку педагогічного впливу, виступає як зв'язок об'єкта і суб'єкта. Отже, система управління цією діяльністю нічим не відрізняється від управління діяльністю будь-якої іншої сфери. br/>

2 Менеджмент та його функції

2.1 Поняття менеджменту

Термін В«менеджментВ». Він уже кілька років як увійшов в російську мову. Всупереч словником, він не є точним синонімом російській терміну В«управлінняВ». Управляти можна не тільки заводом, а й автомобілем або ракетою. Менеджмент - завжди управління людьми. Причому управляє людина (а не комп'ютер або світлоф...ор). Тому широко використовується термін В«автоматичне управлінняВ», але безглуздо говорити про В«автоматичному менеджментіВ». p align="justify"> Найчастіше менеджмент розуміється як вид трудової діяльності. Управління - це розумова праця, в результаті якого здійснюється процес управління. Коротко кажучи, процес управління - це безперервне здійснення послідовних дій від прогнозу майбутньої діяльності, постановки мети і розробки способів її досягнення до аналізу її фактичного результату. p align="justify"> З іншого боку, нерідко менеджментом називають сам процес управління, з усіма його функціями, методами і засобами. Процес менеджменту передбачає виконання певних функцій. Таких, як прогнозування, планування, створення організаційних структур, командування, координація, стимулювання (мотивація) діяльності, контроль і аналіз. Для реалізації тієї чи іншої функції застосовують різні методи. Наприклад, прогнозувати можна з допомогою статистичних та/або експертних методів. При цьому можуть бути використані відповідні технічні засоби - комп'ютери, програмні продукти, Інтернет, засоби зв'язку та ін Менеджмент об'єднує різні складові управлінської діяльності в єдине ціле. [26]

Зародження самого явище відстежити неможливо, тому що перший досвід управління людьми з'явився у людства разом з його безпосереднім виникненням. Дослідники сходяться на думці, що першим теоретиком науки управління слід вважати Платона з його системою ідеальної держави. Пізніше свій внесок вніс Макіавеллі. На давньоруському державі уваги заслуговує такий підручник з ведення домашнього побуту, як В«ДомостройВ». p align="justify"> З кінця 19 століття наука менеджменту зазнала значні якісні зміни, пройшовши шлях від наукової та адміністративної школи до школи людських відносин, існуючої і донині, однак, в дещо іншій іпостасі, ніж, ніж спочатку. [12]

2.2 Сучасний менеджмент і його функції.

Більший інтерес викликає менеджмент на сучасному етапі. Теорія і практика управління продовжують розвиватися. Вкажемо дві В«точки зростанняВ». p align="justify"> Інтенсивно ведуться роботи з теорії активних систем, згідно з якою учасники системи не просто реагують на дії, але самі проявляють активність. Модель активної системи визначається завданням, зокрема, безлічі допустимих дій учасників цієї системи - керуючих органів і керованих суб'єктів, їх цільових функцій і тієї інформації, якою вони володіють на момент прийняття рішень. При класифікації завдань управління в організаційних системах природно виходить з того, яка компонента керованої системи цілеспрямовано змінюється. Виділяють інституційне управління (зміна множин допустимих дій), мотиваційне управління (зміна цільових функцій), інформаційне управління (зміна обсягів інформації, яку учасники системи використовують при прийнятті рішень). [10]

У нашій країні бурхлив...о розвивається теорія і практика контролінгу. Так називають сучасну концепцію системного управління організацією, в основі якої лежить прагнення забезпечити її довгострокове ефективне існування. Методи контролінгу - це методи інформаційно-аналітичної підтримки прийняття рішень на підприємстві (в організації). [26]

Згідно з нині загальноприйнятої концепції А. Файоля, менеджер повинен виконувати такі функції:

- планування;

- прогнозування;

- організація;

- керівництво командою (стимулювання і мотивація);

- координація;

- контроль. [13]

Виходячи з поставлених завдань даної роботи, варто докладніше розглянути функцію менеджменту, пов'язану з мотивацією і стимулюванням персоналу.

2.3 Мотивація як одна з найважливіших функцій менеджменту. Теорії мотивації

При плануванні та організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників. [11]

Керівники втілюють свої рішення в справи, застосовуючи на практиці основні принципи мотивації. У цьому контексті, тобто щодо управління, можна дати таке визначення:

Мотивація - це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. [26]

2.3.1 Початкові концепції

За тисячі років до того, як слово В«мотиваціяВ» увійшло в лексикон керівників, було добре відомо, що можна навмисно впливати на людей для успішного виконання завдань організації.

Найпершим із застосовуваних прийомів був метод батога і пряника. Він отримав поширення під час масової індустріалізації в 19 столітті, коли робітники на фабриках працювали по 14 годин за копійки, яких їм ледь вистачало на їжу. p align="justify"> Коли, приблизно в 1910 р., виникла В«школа наукового управлінняВ», життя трудящих істотно не поліпшилася, незважаючи на досягнення технології. Однак Тейлор і його сучасники вже усвідомили всю дурість заробітків на грані голоду. І вони зробили мотивацію за типом батога і пряника більш ефективною, коли об'єктивно визначили поняття В«достатньої денний виробленняВ» і запропонували оплачувати працю тих, хто виробляв більше продукції, пропорційно їхньому внеску. Збільшення продуктивності праці, що стало результатом вик...ористання цього методу мотивації, у поєднанні з більш ефективним застосуванням спеціалізації і стандартизації, було вражаючим. Успіх мотивації за типом батога і пряника був такий великий, що приємні відчуття від нього досі зберігаються у керівників. Однак, з часом керівники починали розуміти, що простий В«пряникВ» не завжди змушує людину працювати старанніше. Цей факт змусив фахівців у галузі управління шукати нові розв'язання проблеми мотивації в психологічному аспекті. [13]

Елтон Мейо першим виявив невідповідність очікувань від заходів В«батога і пряникаВ» і отриманим результатом. Він припустив, що у працівників існують потреби у спілкуванні, і вплив згідно з цим припущенням дало позитивний ефект. br/>

2.3.2 Сучасні теорії мотивації

Теорії мотивації поділяються на дві категорії: змістовні і процесуальні. Перші грунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (званих потребами), які змушують людей діяти так, а не інакше. Другі - в першу чергу на тому, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання. [11]

Психологи кажуть, що людина відчуває потребу, коли він відчуває фізіологічно чи психологічно недолік чого-небудь.

Малюнок 2.3.2.1 - Спрощена модель мотивації поведінки через потреби

Потреби прийнято ділити на первинні (вроджені, біологічні) і вторинні (придбані з досвідом, у процесі соціалізації).

Коли потреба відчувається людиною, вона будить у ньому стан спрямованості. Спонукання - це відчуття нестачі в чому-небудь, що має певну спрямованість. Воно є поведінковим проявом потреби і сконцентровано на досягненні мети. Цілі в цьому сенсі - це щось, що усвідомлюється як засіб задоволення потреби. Коли людина досягає такої мети, його потреба виявляється задоволеною, частково задоволеною або незадоволеною. Для мотивації немає якогось одного кращого способу. Те, що виявляється ефективним для мотивації одних людей, виявляється абсолютно неважливим для інших. [22]

Тут стосовно поняття В«винагородуВ» - те, що людина вважає цінним для себе. Робота, а точніше її зміст і наповнення, може дати індивіду внутрішнє винагороду, сама ж організація з якими-небудь матеріальними і нематеріальними заохоченнями складають зовнішні винагороди. p align="justify"> Щоб визначити, як і в яких пропорціях слід застосовувати внутрішні та зовнішні винагороди з метою мотивації, адміністрація повинна встановити, які потреби працівників. У цьому і полягає мета змістовних теорій мотивації. [21]

Змістовні теорії мотивації.

За теорією Маслоу всі ці потреби можна розташувати у вигляді суворої ієрархічної структури, показаної на малюнку нижче.

Малюнок 2.3.2.2 - Піраміда потреб Маслоу

. Фізіологічні потр...еби є необхідними для виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і сексуальні потреби. p align="justify">. Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом потреб впевненості у майбутньому є купівля страхового поліса або пошук надійної роботи з гарними видами на пенсію. p align="justify">. Соціальні потреби, іноді звані потребами в причетності, - це поняття, яке включає почуття приналежності до чого чи комусь, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності і підтримки. p align="justify">. Потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягнень, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнанні. p align="justify">. Потреби самовираження - потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості. p align="justify"> Коли найбільш сильні та пріоритетні потреби задоволені, виникають і вимагають задоволення потреби, що стоять в ієрархії слідом за ними. Коли і ці потреби задовольняються, відбувається перехід на наступний щабель сходів чинників, опредлеяющіх поведінку людини. [17, 13]

Для задоволення потреб вищого рівня менеджери розробили такі методи, зазначені в таблиці нижче.

Таблиця 2 - Задоволення потреб підлеглих

Соціальні потребності1. Давайте співробітникам таку роботу, яка дозволила б їм спілкуватися 2. Створюйте на робочих місцях дух єдиної команди 3. Проводьте з підлеглими періодичні наради 4. Не старайтесь зруйнувати виниклі неформальні групи, якщо вони не завдають організації реального збитку 5. Створюйте умови для соціальної активності членів організації поза її рамокПотребності в уваженія1. Пропонуйте підлеглим більш змістовну роботу 2. Забезпечте їм позитивний зворотний зв'язок з досягнутими результатами 3. Високо оцінюйте і заохочуйте досягнуті підлеглими результати 4. Залучайте підлеглих до формулювання цілей і вироблення рішень 5. Делегуйте підлеглим додаткові права і повноваження 6. Продвигайте підлеглих по службовим сходам 7. Забезпечуйте навчання і перепідготовку, яка підвищує рівень компетентностіПотребності в самовираженіі1. Забезпечуйте підлеглим можливості для навчання і розвитку, які дозволили б повністю використовувати їх потенціал 2. Давайте підлеглим складну і важливу роботу, що вимагає від них повної віддачі 3. Заохочуйте і розвивайте у підлеглих творчі здібності

Іншою моделлю мотивації, яка робила основний акцент на потреби вищих рівнів, була теорія Давида МакКлелланда. Він вважав, що людям притаманні три потреби: влади, успіху і причетності. Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. У рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади попадає кудись між потребами в повазі і самовираженні. Потреба успіху також... знаходиться десь посередині між потребою в повазі і потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Мотивація на підставі потреби в причетності по МакКлелланд схожа з мотивацією по Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги іншим. [12]

У другій половині 50-х років Фредерік Герцберг з співробітниками розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах.

Таблиця 3 - Модель факторів мотивації Герцберга

Гігієнічні факториМотівацііПолітіка фірми і адміністрації Умови роботи Заробіток Міжособистісні відносини з начальниками, колегами і підлеглими Ступінь безпосереднього контролю за работойУспех Просування по службі Визнання і схвалення результатів роботи Високий ступінь відповідальності Можливості творчого та ділового зростання

Згідно з висновками Герцберга, отримані відповіді можна поділити на дві великі категорії, які він назвав В«гігієнічними чинникамиВ» і В«мотивацієюВ». Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота, а мотивації - із самим характером і сутністю роботи. Згідно Герцбергу, при відсутності або недостатньої ступеня присутності гігієнічних факторів у людини виникає незадоволення роботою. Однак, якщо вони достатні, то самі по собі не викликають задоволення роботою і не можуть мотивувати людину на що-небудь. [11]

Теорія мотивації Герцберга має багато спільного з теорією Маслоу. Гігієнічні фактори Герцберга відповідають фізіологічним потребам, потребам в безпеці і впевненості в майбутньому. Його мотивації можна порівняти з потребами вищих рівнів Маслоу. Але в одному пункті ці дві теорії різко розходяться. Маслоу розглядав гігієнічні фактори, як щось, що викликає ту чи іншу лінію поведінки. Якщо менеджер дає робочому можливість задовольнити одну з таких потреб, то робітник у відповідь на це буде працювати краще. Герцберг же, навпаки, вважає, що працівник починає звертати увагу на гігієнічні фактори тільки тоді, коли визнає реалізацію неадекватною чи несправедливою. [26]

Критика змістовних теорій вказує на те, що мотивацію треба сприймати як імовірнісний процес. Те, що мотивує даної людини в конкретній ситуації, може не надати ніякого впливу на нього в інший час або на іншу людину в аналогічній ситуації. [13]

Процесуальні теорії мотивації.

Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.

Теорія очікувань, часто асоціюється з роботами Віктора Врума, базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватис...я на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного. [21]

Очікування можна розглядати як оцінку даною особистістю імовірності певної події.

При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці - результати; результати - винагорода і валентність (задоволеність винагородою). Очікування щодо затрат праці - результатів (З-Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами. p align="justify"> Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягаються результатами немає, то, відповідно до теорії очікування, мотивація буде слабшати. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну самооцінки працівника, через його погану підготовку або неправильного навчання, або ж через те, що працівнику не дали достатньо прав для виконання поставленого завдання. Очікування щодо результатів - винагород (Р-В) є очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. Третій фактор, що визначає мотивацію в теорії очікування - це валентність або цінність заохочення або винагороди. Валентність - це передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації факторів буде мало, то буде слабкою мотивація і низькі результати праці. Співвідношення цих факторів можна виразити наступною формулою

Малюнок 2.3.2.3 - Формула теорії очікувань

Менеджери повинні сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглих, і вселити їм, що вони можуть їх досягти, якщо докладуть сили. Те, як працівники оцінюють свої сили, багато в чому залежить від того, чого очікує від них керівництво. p align="justify"> Слід пам'ятати, що працівники зуміють досягти рівня результативності, необхідного для отримання цінної винагороди, якщо делегований ним рівень повноважень, їх професійні навички достатні для виконання поставленого завдання. [13]

Теорія справедливості постулює, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що його колега одержав за таку ж роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічне напруження. У результаті необхідно мотивувати цього співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс. Люди можуть відновити баланс чи почуття справедливості, або змінивши рівень витрачених зусиль, або намагаючись змінити рівень одержуваного винагороди. Таким чином, ті співробітники, які вважають, що їм не доплачують у порівнянні з іншими, можуть або почати працювати менш і...нтенсивно, або прагнути підвищити винагороду. Ті ж співробітники, які вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати інтенсивність праці на колишньому рівні або навіть збільшувати її. p align="justify"> Оскільки продуктивність праці у співробітників, що оцінюють свою винагороду як несправедливу (через те, що інша людина, що виконує аналогічну роботу отримує більше), буде падати, їм треба розповісти і пояснити, чому існує така різниця. Треба пояснити, наприклад, що більш високооплачуваний колега отримує більше тому, що він володіє великим досвідом, що дозволяє йому виробляти більше. Якщо різниця в винагороди обумовлена вЂ‹вЂ‹різною ефективністю праці, то необхідно роз'яснити співробітникам, які отримують менше, що коли їх результативність досягне рівня їх колег, вони отримуватимуть таку ж підвищену винагороду. [11]

Модель Портера-Лоулера.

Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У тому моделі фігурує п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Відповідно до моделі Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від прикладених співробітником зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень возн агражденія. Більше того, в теорії Портера-Лоулера встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результати.

Малюнок 2.3.2.4 - Механізм мотивації моделі Портера-Лоулера

Для того щоб краще зрозуміти, як Портер і Лоулер пояснили механізм мотивації, давайте послідовно розберемо їх модель елемент за елементом. Цифри, наведені в тексті у дужках, взяті з малюнка?. Відповідно до моделі Портера-Лоулера результати, досягнуті співробітником, залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей людини (4), а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5). Рівень витрачених зусиль у свою чергу залежить від цінності винагороди (1) і того, наскільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витратами зусиль і можливим винагородою (2). Досягнення необхідного рівня результативності (6) може викликати внутрішні винагороди (7а), такі, як почуття задоволення від виконаної роботи, почуття компетентності і самоповаги, а також зовнішні винагороди (7б), такі, як похвала керівника, премія, просування по службі.

Пунктирна лінія між результативністю і зовнішніх винагородою означає, що може існувати зв'язок між результативністю будь-якого співробітника і видаються йому винагородами. Справа в тому, що ці винагороди ...відбивають можливості винагороди, зумовлені керівником для даного співробітника і організації в цілому. Пунктирна лінія між результативністю і винагородою, сприймаються як справедливе (8), використана для того, щоб показати, що у відповідності з теорією справедливості, люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди, що видається за ті чи інші результати. p align="justify"> Задоволення (9) - це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їх справедливості (8). Задоволення є мірилом того, наскільки цінним винагороду насправді (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуацій. [13]

Один з найбільш важливих висновків Портера і Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення, а не навпаки, як вважало більшість менеджерів. [12]

Ця модель показує також, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної системи.

3 Особливості менеджменту у сфері культури

Соціально-культурна діяльність відноситься, як відомо, до невиробничої сфери, тобто в ній не виробляються матеріальні продукти, що формують національний економічний потенціал країни, але вона виробляє особливий вид продукту, який має споживче властивість. Нематеріальне виробництво в соціально-культурної діяльності, швидше за все, можна представити як "духовне виробництво" або виробництво культурних, духовних і соціальних цінностей і продуктів. [16]

Але ці цінності і продукти не є тільки нематеріальними, частина з них відноситься до матеріальних цінностей і продуктам, так само, як сама культура несе в собі духовні нематеріальні початку (знання, інтелект, моральність, естетика, світогляд , способи і форми спілкування людей і т.д.) і матеріальні (пам'ятки історії та культури, картини, скульптура, шедеври писемності, музейні цінності і т.д.). [14]

При цьому статус некомерційних соціокультурних організацій у ринковому господарстві підтверджується за умови їх діяльності в цілях: соціальних, культурних, благодійних, освітніх, наукових, задоволення духовних потреб, розвитку фізичної культури і спорту, охорони здоров'я, управлінських і т.д. Природно, що статус некомерційної організації отримали всі суб'єкти, що входять до соціокультурну систему. [3]

Разом з тим, некомерційним організаціям, в тому числі і соціокультурної сфери, дозволено займатися підприємницькою діяльністю, але тільки в рамках тих цілей, для яких вони створені. Крім того, доходи, одержувані цими організаціями від платних видів діяльності, мають строго регламентований характер використання. У даному разі не слід плутати такі економічні категорії, як дохід і прибуток. [1, 4]

Дохід є джерелом отримання коштів для підвищ...ення ефективності діяльності установи і повністю спрямовується на забезпечення розвитку зумовлених цілями некомерційної організації видів діяльності і не може бути віднесений до категорії прибутку і розподілений між працівниками установи. Дохід від платних видів діяльності повністю реінвестується на розвиток цільових завдань організації. Прибуток як економічна категорія являє собою перетворену форму додаткової вартості і може використовуватися за рішенням організації. Дохід некомерційних організацій обкладається податком, що не перевищує розміри податків державного підприємства. p align="justify"> Безпосередні організатори та ініціатори підприємницької діяльності фактично відділені від доходів підприємницької діяльності. Їх заробітна плата як і раніше нараховується в розмірах державної тарифної сітки займаної посади, іноді з невеликою доплатою з небюджетних коштів. [1, 9]

усіченому підприємницької діяльності в частині використання зароблених коштів не сприяє закріпленню кадрів, низький рівень зарплати, погані матеріальні умови працівників культури закріплюють в цілому низький соціальний статус і престижність цієї професії. [18]

Механізм підприємницької діяльності в соціокультурній сфері працює не на повну силу, ринкові відносини і підприємницька діяльність у цій сфері виключають особисту зацікавленість працівників у розширення платних видів діяльності, отриманні більшого розміру доходів. [20]

Механізми менеджменту в соціокультурній сфері виявляються розчленованими на розрізнені фрагменти планування, контролю, звітів. Відсутність цілісної системи механізмів менеджменту, неузгодженість завдань, відсутність цільової установки і гарантованої оплати праці, розмір якої відповідав би трудовому внеску кожного конкретного працівника, істотно стримують розвиток нормальних ринкових відносин і необхідних управлінських механізмів. [9]

На цьому тлі величезного значення набуває державна політика, спрямована на регуляцію та удосконалення соціально-культурної сфери. [24]

Управління соціокультурної діяльністю - це свідома діяльність державних інститутів з регулювання суб'єкт-об'єктних відносин у всьому їх різноманітті для досягнення певних, соціокультурних ланцюгів.

Специфічні особливості управління соціокультурними процесами полягають в тому, що управління концентрується на механізмах регулювання соціокультурної діяльності відповідно до норм і принципів, цілями і завданнями культурної політики, включаючи регулювання фінансових, правових, організаційно-управлінських, кадрових та ін процесів функціонування та розвитку соціокультурної діяльності. [6]

Професійне призначення менеджера соціально-культурної діяльності полягає у здійсненні наступних функціонально-посадових видів діяльності: менеджера відділів і комітетів культури, менеджера-адміністратора усіх рівнів, менеджера к...лубних установ, парків культури і відпочинку, кінотеатрів, центрів дозвілля , народної творчості, туристичних та молодіжних центрів, центрів соціальної реабілітації, центрів фізичної культури і спорту, нічних клубів, казино, державних, комерційних, приватних та інших установ соціокультурного типу. [2]

Таким чином, творчий характер роботи менеджерів, як і сам менеджмент соціально-культурної діяльності несе в собі характерні ознаки причетною менеджменту. Оптимально вибудувана модель такого менеджменту певною мірою спрощує роль директора установи культури. p align="justify"> Реальні управлінські процеси відбуваються "внизу", головним чином за рахунок активності та самоврядування учасників соціокультурної діяльності, в горизонтальних зв'язках: "керівник-керівник", "команда-команда", "учасник- учасник ".

Директор як головний менеджер управляє соціокультурними процесами опосередковано (суб'єкт-об'єкт-суб'єкт). Забезпечуючи управління сектором або командою, він прагне перевести об'єкт свого впливу в нову якість - в суб'єкт самоврядування та управління. [3]

Методи опосередкованого і причетною менеджменту включають в себе:

делегування частини функцій управління структурними підрозділами установи культури на основі взаємної довіри і загальної зацікавленості в результатах діяльності;

організацію причетною менеджменту за участю ради колективу, ініціативних груп і активу установи культури;

залучення в процес управління неформальних лідерів творчих колективів та громадських організацій;

колективне обговорення цілей і завдань, методів їх досягнення на нарадах, конференціях, планірках, в особистих бесідах; інформаційне забезпечення кожного співробітника і колективу в цілому.

Саме тому створення творчих, організаційних та господарських груп для здійснення соціокультурних проектів, програм і заходів базується на принципах добровільності, особистого творчого інтересу та професійних якостей кожного співробітника. [8, 9]

Дещо інша модель розподілу професійних ролей складається в "низових", а точніше сказати, "первинних", головних організаціях та установах соціокультурної сфери, де власне і відбуваються основні "події", здійснюється процес взаємодії з людьми, заради якого і завдяки якому живуть і розвиваються всі інші надбудовні структури управління. [6]

Діяльність первинних соціокультурних колективів специфічна у багатьох відношеннях:

вони вступають в прямі повсякденні відносини з населенням, відтворюючи, транслюючи культурні цінності та залучаючи людей до культуротворчу діяльність;

поліфонічність соціально-демографічного та вікового складу населення зумовлює диференціацію технології роботи з ним; безперервна і послідовна робота з людьми; <.../p>

різноманіття форм і методів роботи;

необхідність постійного оновлення культурних програм і послуг, інноваційний характер діяльності; нестійкість фінансування, пошуки дотаційних і компенсуючих джерел матеріальної підтримки; невідповідність чисельності штатних бюджетних посад реально здійснюваної і потенційно необхідної діяльності; низькі посадові бюджетні ставки оплати праці;

імпульсивний, сегментарний, а часом і ненормований характер трудової діяльності; роботи в денний, вечірній і нічний час, у вихідні та святкові дні, відсутність змінності, що додають аномальний, що виходить за рамки загальноприйнятого, традиційного, характер праці .

Така специфіка праці селекціонує кадровий склад працівників установ соціокультурної сфери, залишаючи у своїх лавах самовідданих, відданих справі фахівців, по суті ентузіастів (з низькою зарплатою), повністю віддають свій талант, здібності і енергію обраній професії.

4 Аналіз можливостей мотивування співробітників соціокультурної сфери

Ефективні механізми управління, фінансування, а отже, розвитку соціокультурної діяльності закладені і всередині самого соціокультурного інституту. Він зобов'язаний сформувати своє власне "обличчя", впізнаване і неповторне, відмінне від інших, розташовувати новітнім технічним оснащенням, широкими фінансовими можливостями, мати матеріальну базу, професійний і компетентний колектив із стійкими життєвими цінностями і поглядами, забезпечувати сприятливий, натхненний і емоційний стиль спілкування з аудиторією і населенням.

До недавнього часу в нашому суспільстві панувала бюрократична (механістична) модель менеджменту. Організація, заснована на механістичної системі менеджменту, має цілком певні організаційні відносини:

організація заснована на формальному поділі праці;

організація використовує переважно власну матеріально-технічну базу і штатний персонал;

спільні цілі розшаровуються на приватні підзадачі, виконання яких не залежить від рішення загальних завдань; завдання задаються жорстко в термінах кінцевої мети;

організації будуються за ієрархічним принципом, в будь-якій її частині існують начальники і підлеглі; переважають вертикальні потоки інформації;

діяльність працівників регламентується формалізованими правилами; очікується, що всі співробітники надходять згідно з цими правилами;

- контроль і найбільш важлива інформація концентрується ближче до вершини організаційної ієрархії;

- виконання всіх видів робіт не залежить від персональних якостей працівників. Працівники взаємозамінні.

Такий тип організації п...ротягом довгого часу розглядався теоретиками і практиками менеджменту в якості ідеальної моделі для системи управління організаціями взагалі. Проте всі велика потреба у нововведеннях, інноваціях змушує впроваджувати інтенсивні, але гнучкі моделі управління. p align="justify"> Стає ясно, що механістична модель не завжди придатна для вирішення завдань оновлення, бо будь-яке нововведення легко може бути зруйновано жорсткими рамками бюрократичної організації і відповідним стилем управління.

Співробітники установ соціокультурної сфери володіють спеціальними знаннями, мають дипломи (як правило) вищих навчальних закладів, працюють нечисленними групами і колективами, мають пряме відношення до творчості, виховання, мистецтва та культури, милосердя і подвижництву, за своєю природою і характером діяльності прихильні до інноваційної діяльності. І вже за цими ознаками воліють самі управляти собою, а жорсткі вказівки сприймають як приниження. p align="justify"> Саме тому громіздкість процесів прийняття рішень, придушення ініціативи, ослаблення зв'язку з кінцевими результатами роботи неприйнятні для менеджменту соціокультурної діяльності, чужі співпричетність менеджменту.

У соціокультурній сфері інноваційні програми, нові проекти та ідеї, нову справу рухає не організація як така, не налагоджені механізми її функціонування. Це може зробити тільки людина - організатор, творець, новатор, ентузіаст. Інноваційний характер соціокультурної діяльності та співпричетний менеджмент зумовлює такі властивості організації, в якій:

відсутнє жорстке розподіл ролей, індивідуальних завдань і сфер відповідальності; відбувається їх постійне перерозподіл і коректування;

не допускається ієрархія в організаційних структурах, переважають горизонтальні комунікації і неформальні зв'язки;

управління конкретними приватними завданнями може здійснюватися на будь-якому рівні і в будь-якій ланці організації;

низька регламентація роботи, робиться ставка на ініціативу виконавців;

- розвинені персональні якості працівників, їх потенціал, що є запорукою якості виконуваної соціокультурної діяльності.

В системі трудових і етичних цінностей починає переважати орієнтація не на знеособлену масу людей, а на служіння культурним інтересам індивідуальної особистості. Формуються нові традиції та стереотипи. Фахівці установи культури, які не зуміли змінити пріоритети, йдуть, а їм на зміну приходять нові люди, що розділяють сервісні орієнтації, комфортне культурне обслуговування окремої особистості. p align="justify"> Досвідчений керівник нечисленного колективу установи культури воліє впливати не на самого працівника як такого. Він намагається враховувати його реальні цілі, життєві цінності та установки, очікування і потреби і через них впливати на трудову діяльніст...ь працівника. p align="justify"> У свою чергу працівник установи культури (фахівець-менеджер), що розділяє цілі і цінності установи культури, здатний сам встановлювати для себе завдання, знаходити шляхи їх вирішення і сам контролювати себе. Керуючись своєю мотивацією, без зовнішнього примусу, він досягає великих результатів у праці. p align="justify"> Зрозуміло, це можливо лише в тому випадку, якщо задоволені його первинні потреби, висока творча, ділова обстановка і створені інші необхідні умови для самоврядування: від простих (прийнятна зарплата, умови праці, соціальні гарантії, оптимальний режим роботи тощо) до складних (самовдосконалення, самоствердження і самоактуалізація).

Творчий працівник, мотивація якого заснована на задоволенні складних (вищих) потреб схильний до самоврядування, якщо в установі культури забезпечується:

робота з колегами, що поважають один в одному особистість;

цікава, творча, захоплива робота;

схвалення і стимулювання хорошої роботи;

можливості самовдосконалення;

взаємодія з людьми, які цікавляться його пропозиціями про удосконалення роботи;

можливість бачити результати своєї праці;

можливість думати самому, а не тільки виконувати накази;

робота під керівництвом гідних і кваліфікованих людей;

робота, виконання якої має супроводжуватися напругою;

доступ до інформації, що стосується своєї роботи та стану справ в установі культури в цілому.

У колективі працівників установи культури дещо інші форми взаємин з адміністрацією. Так, при наймі на роботу "самоврядний" творчий фахівець укладає з адміністрацією свого роду "психологічний контракт". Керівництво зі свого боку зобов'язується забезпечити всі умови творчої роботи, а також прийняти на себе частину ризику при виконанні творчо-пошукової діяльності. p align="justify"> Адміністрація визнає можливість невдач при здійсненні ризикованих творчих проектів і гарантує відсутність негативних наслідків за невдачі. Подібні джентльменські угоди для "самоврядних" творчих фахівців часто виявляються більш важливими, ніж формальні контракти. p align="justify"> Його психологія не сприймає командних методів керівництва, його творча натура повною мірою розкривається в умовах самокерованої діяльності, так само як у великого митця, композитора, режисера і т.д., незважаючи на те, що він виконує , на перший погляд, не настільки "величні" функції (написання сценарію, постановка культурної програми, організація, виховання тощо), кожна з них має творчий початок, вимагає творчого підходу.

Робота з колективом фахівців, навіть якщо він і нечисленний, вимагає від керівника нестандартних стилю і методів управління. Кожен фахівець - це, перш за все, творча особистість (предмет ...його діяльності - творчість). p align="justify"> Єдино конструктивна можливість співіснування в колективі - спільність інтересів. Якщо її немає - в колективі визріє колосальної сили конфліктний потенціал. Але якщо вона є - організація отримує потужний потенціал розвитку. Практично весь науково-технічний прогрес, художня творчість, соціально-культурний розвиток в цілому здійснюються саме за рахунок сил - духовних, інтелектуальних і фізичних - цих людей. p align="justify"> Формування мотиваційних умов виражається і в певному морально-психологічному кліматі в колективі. Критерії оптимального морально-психологічного клімату в колективі досить очевидні - іноді достатньо навіть простого спостереження, щоб судити про те, яка моральна атмосфера у фірмі. Про це свідчить і ставлення до відвідувачів і клієнтам, а також характер спілкування співробітників один з одним (невимушений і доброзичливий чи натягнутий). Для нормального колективу характерні часті активні та зацікавлені обговорення різних виробничих питань, причому критика не сприймається як особисті випади. У такому колективі важливі рішення часто приймаються в робочому порядку, без проведення спеціальних формальних нарад. Колеги поважають думку один одного, в колективі високо цінується справедливість. Цілі роботи і зміст завдань ясні і сприймаються як особисті, відсутня дріб'язкова опіка з боку керівництва. Більше того, тимчасова відсутність самого керівництва не позначається на результатах роботи. p align="justify"> І, нарешті, самий об'єктивний критерій - відсутність провалів у роботі з вини персоналу і слабка плинність кадрів.

Створення співпричетності спільній справі передбачає наявність спільного бачення організації: її місії, стану, ідеології, перспектив. Поза такого бачення неможливо правильне і адекватне, зацікавлена вЂ‹вЂ‹розуміння рішень, планів, прояв відповідальної ініціативи. При цьому важливо враховувати, що горизонти такого бачення у співробітників різного рівня можуть і повинні бути різними як за колу охоплених проблем, так і по глибині перспективи. Важливу роль відіграє формування у співробітника свідомості його особистої і професійної значущості для колективу та керівництва, професійної гордості за загальну справу, створення почуття впевненості (захищеності і довіри) у відносинах з колегами і керівництвом. p align="justify"> Стимулювання мотивації співробітників неможливо без урахування такогомощного фактора, яким є особистий приклад керівника. Саме його поведінка, його рішення і відносини виступають для підлеглих головним орієнтиром в оцінці підсумків роботи - своєю, колег і фірми в цілому. p align="justify"> Усі розглянуті фактори розвитку мотивації мають особливе значення в жіночих колективах, якихось у соціально-культурній сфері більшість. У таких колективах введення в посаду має здійснюватися особливо делікатно і підкреслено. Всякі нововведення і особливо реорганізації повинні супроводжуватися ретельними роз'ясненнями їх ціл...ей, профілактиці можливих побоювань. Жінки взагалі більшою мірою, ніж чоловіки, потребують В«зрозумілості керівникаВ». Тому завдання повинні даватися максимально ясні, супроводжуватися детальними роз'ясненнями їх значення, мети, намірів і планів керівництва, його особистої зацікавленості. Конфлікти в такому колективі зазвичай носять більш виражений особистий характер. Більше уваги має приділятися особистим контактам, довірчим відносинам при категоричній уникненні враження уподобання, сексуальної агресії. Багато що в жіночому колективі залежить від правильного тону в спілкуванні керівника з підлеглими, гнучкості трудового режиму, організації соціальної підтримки персоналу. p align="center"> соціокультурний менеджмент мотивація

Висновок

У ході дослідження можливостей і деяких нюансів мотивування співробітників соціокультурної сфери було розглянуто ряд понять, що відносяться безпосередньо до досліджуваної теми. Так само була представлена вЂ‹вЂ‹специфіка управління в СКС і його положення в даний час. p align="justify"> Не можна однозначно заявити про те, що наша країна, її соціальні інститути до кінця подолали кризу пострадянського періоду, не дивлячись на значний відрізок часу, що минув. Більшість керівників в СКС застали період перебудови в той час, коли вони вже ввібрали в себе норми і цінності, що панували в СРСР, і, скажемо прямо, не всі норми і практики того часу мали однаково позитивний посил. Деякі дослідники говорять про те, що відгомони такого роду подій, як полярна зміна цінностей і укладу життя, продовжують жити в умах ще кількох наступних поколінь, якщо не починати активно втручатися в існуючий стан речей. Одним з таких відгомонів є праця, спосіб трудитися, а точніше, з одного боку, ставлення безпосередньо керівників до підлеглих і, з іншого боку, ставлення працівника до виконуваним обов'язкам. p align="justify"> Таким чином, проаналізувавши середу, в якій існує і розвивається культура, були зроблені зауваження та розроблено рекомендації щодо стимулювання праці працівників соціокультурної сфери. При цьому були враховані: обмеження можливостей установ СКС як некомерційних організацій, творчий характер роботи в СКС, вимоги, які пред'являються до працівника у світлі російських і світових реалій, умови колективного праці, а так само особливості керівництва жіночим колективом. br/>

Список використаних джерел

1 Переверзєв М.П., вЂ‹вЂ‹Косцов Т.В. Менеджмент у сфері культури і мистецтва. М.: Инфра-М, 2010. 343 с.

2 Тульчинський Г.Л. Менеджмент спеціальних подій у сфері культури: навч. посібник. СПб.: Лань, 2009. 192 с.

Воробйова І. В. Соціально-культурна діяльність: Навчальний метод. комплекс. Мінськ: вид-во ГІУСТ БДУ. 2009. 106 с. p align="justify"> Жарков А.Д. Технологія культурно-дозвільної дія...льності: навч. посібник. М.: Изд-во МГУК, 2002. 288 с. p align="justify"> Ноздренко Е.А. Теорія і практика соціокультурного менеджменту: курс лекцій. Красноярськ: ФГТУ ВПО В«Сибірський Федеральний УніверситетВ», 2007. 82 с. p align="justify"> Кисельова Т. Г., Красильников Ю. Д. Соціально-культурна діяльність: навч. М.: вид-во МДУКМ, 2004. 539 с. p align="justify"> Григор'єва Є. І. Сучасні технології соціально-культурної діяльності: навч. пособ. Тамбов: вид-во ТГУ, 2004. 512 с. p align="justify"> Чижиков В. М., Чижиков В. В. Теорія і практика соціокультурного менеджменту: навч. М.: вид-во МДУКМ, 2008. 608 с. p align="justify"> Чижиков В. М. Введення в соціокультуpний менеджмент: навч. посібник М.: МДУКМ, 2003. 382 с. p align="justify"> Бурков В.М., Коргінов Н.А., Новіков Д.А. Введення в теорію управління організаційними системами. М.: Либроком, 2009. 264 с. p align="justify"> Друкер П., Макьярелло Д. Менеджмент: пров. з англ. М.: ВД В«ВільямсВ», 2010. 704 с. p align="justify"> Дафт Р. Л. Менеджмент: пров. з англ. СПб.: Пітер, 2010. 800 с. p align="justify"> Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: пров. з англ. М.: Справа, 2004. 490 с. p align="justify"> Зайцева Н.А. Менеджмент в соціально-культурному сервісі і туризмі: навч. посібник. М.: Академія, 2007. 240 с. p align="justify"> Якобсон Л.І. Економічні методи управління в соціально-культурній сфері. М.: Економіка, 1991. 176 с. p align="justify"> Дулік В.З. Соціально-культурна робота за кордоном: навч. посібник. М.: МДУКМ, 2003. 68 с. p align="justify"> Маслоу А. Мотивація і особистість: пров. з англ. СПб.: Євразія, 1999. 316 с. p align="justify"> Міхєєва Н.А. Методи державного управління та регулювання у соціально-культурній сфері: порівняльний аналіз міжнародного досвіду Управління суспільними та економічними системами. 2008. № 1. p align="justify"> Шалито А.А. Нотатки про мотивацію. СПб.: Мозаїка МК, 2010. 112 с. p align="justify"> Шахбазов А.А. Служба з управління персоналом: перспективи розвитку в бюджетних установах// Відділ кадрів бюджетної установи. 2008. № 3. p align="justify"> Хекхаузен Х. Мотивація і діяльність. СПб.: Пітер, 2003. 436 с. p align="justify"> Ільїн Е. П. Мотивація і мотиви. СПб.: Пітер, 2000. 137 с. p align="justify"> Галуцьких Г.М. Керованість культури і керування культурними процесами. М., 1998. 463с. p align="justify"> шековие Є.Л. Менеджмент у сфері культури: російський і зарубіжний досвід. СПб.: Алетейя, 2006. 185 с. p align="justify"> Соціально-культурна діяльність: історія, теорія, освіта, практика: зб. науч. ст./Ред. - упоряд. В.В. Туєв. Кемерово: КемГАКІ, 2002. 177 с. p align="justify"> Орлов А. І. Менеджмент: навч. М.: Смарагд, 2003. 298 с. br/>