я на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного. [21]
Очікування можна розглядати як оцінку даною особистістю імовірності певної події.
При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці - результати; результати - винагорода і валентність (задоволеність винагородою). Очікування щодо затрат праці - результатів (З-Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами. p align="justify"> Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягаються результатами немає, то, відповідно до теорії очікування, мотивація буде слабшати. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну самооцінки працівника, через його погану підготовку або неправильного навчання, або ж через те, що працівнику не дали достатньо прав для виконання поставленого завдання. Очікування щодо результатів - винагород (Р-В) є очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. Третій фактор, що визначає мотивацію в теорії очікування - це валентність або цінність заохочення або винагороди. Валентність - це передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації факторів буде мало, то буде слабкою мотивація і низькі результати праці. Співвідношення цих факторів можна виразити наступною формулою
В
Малюнок 2.3.2.3 - Формула теорії очікувань
Менеджери повинні сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглих, і вселити їм, що вони можуть їх досягти, якщо докладуть сили. Те, як працівники оцінюють свої сили, багато в чому залежить від того, чого очікує від них керівництво. p align="justify"> Слід пам'ятати, що працівники зуміють досягти рівня результативності, необхідного для отримання цінної винагороди, якщо делегований ним рівень повноважень, їх професійні навички достатні для виконання поставленого завдання. [13]
Теорія справедливості постулює, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що його колега одержав за таку ж роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічне напруження. У результаті необхідно мотивувати цього співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс. Люди можуть відновити баланс чи почуття справедливості, або змінивши рівень витрачених зусиль, або намагаючись змінити рівень одержуваного винагороди. Таким чином, ті співробітники, які вважають, що їм не доплачують у порівнянні з іншими, можуть або почати працювати менш і...
