раховуються:
· втрати, викликані перервами в роботі;
· втрати, зумовлені необхідністю навчання і перенавчання нових працівників;
· втрати, пов'язані зі зниженням продуктивності праці у робітників перед звільненням;
· втрати, викликані недостатнім рівнем продуктивності праці новоприйнятих робітників;
· витрати на набір персоналу в результаті текучості;
· втрати через недоліки в роботі новоприбулих співробітників.
Загальна величина економічного збитку, викликаного плинністю персоналу, дорівнює сумі всіх приватних втрат. За експертними оцінками, витрати на заміну робітників складають 7-12% їх річної заробітної плати, спеціалістів - 18-30%, керівників - 20-100%.
Облік витрат, пов'язаних з наймом і звільненням працівників, переслідує різні завдання. Необхідно знати, у що обійдуться підприємству вжиті ним кроки щодо задоволення потреби в робочій силі і чи варто йти даними шляхом, яка ефективність вкладення коштів у людський капітал .
Для розрахунків часто використовується модульний принцип: виділяються певною мірою стандартні види витрат і можливого збитку (втрат), що є свого роду модулями. Так, підприємство несе витрати, пов'язані з процедурою прийому та звільнення працівника, з різною по тривалості підготовкою кадрів тощо, а до збитку слід віднести втрати в реалізації продукції через простій вакантного робочого місця в очікуванні найму працівника, втрати в продуктивності праці в період, що передує звільненню, а також у період адаптації і т.д. При комплектуванні кадрів, а також при виборі своєї кадрової політики підприємство буде виходити з конкретної ситуації і властивою їй кількісної характеристики: загального набору витрат (витрат), видів витрат, упущеної вигоди. Кращий варіант рішення пов'язаний, природно, з мінімізацією витрат.
Звичайно, реалізації такого підходу має передувати проведення досліджень економіко-соціологічного характеру з метою виявлення фактичних витрат коштів і термінів тривалості процесів, пов'язаних з оновленням кадрів, розробки відповідних нормативів стосовно до різних категоріях і професійним групам працівників (наприклад , терміни навчання, терміни адаптації, витрати на звільнення, прийняття працівника тощо.).
Наведемо основні складові збитку від заміни кадрів у зв'язку з плинністю:
· низька реалізація продукції через зниження продуктивності праці у робітників, які подали заяву про звільнення (або у скорочуваних - з моменту оголошення робітникові про його скорочення);
· низька реалізація продукції з робочих місць, що простоюють через звільнення працівника;
· низька реалізація продукції під час терміну навчання осіб, які змінили професію при працевлаштуванні;
· низька реалізація продукції в період адаптації на робочому місці;
· витрати на виробництво робіт по найму і звільнення робітників (утримання штату працівників відділу кадрів, рекламування потреби в робочій силі);
· витрати на навчання робітників, прийнятих на місце звільнених з причини плинності.
Підбір і прийом на роботу являє собою досить тривалий і дорогий процес - до першого дня роботи нового співробітника компанія вже витрачає на нього значні кошти. Тому компанія зацікавлена ??в тому, щоб прийнятий на роботу працівник не звільнився через кілька місяців. Однак, як показує статистика, найбільш високий відсоток прийнятих на роботу залишає організацію саме протягом перших трьох місяців. Основні причини догляду - розбіжність реальності з очікуваннями і складність інтеграції в нову організацію. Пом?? чь співробітнику успішно адаптуватися в новій організації - найважливіше завдання його керівника та фахівців з кадрів.
Пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці можна віднести до аспекту психофізіологічної адаптації. Тут відбувається освоєння сукупності всіх умов, що роблять різний психофізіологічний вплив на працівника під час праці. До цих умов слід віднести: фізичні та психічні навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігієнічні норми виробничої обстановки, ритм праці, зручність робочого місця, зовнішні фактори впливу (шум, освітленість, вібрація тощо.).
Соціально-психологічний аспект має на увазі пристосування до відносно нового соціуму, нормам поведінки і взаєминам в новому колективі. У даному випадку відбувається включення працівника в систему взаємин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. У ході такої адаптації співробітник отримує інформацію про систему ділових і особистісних взаємин у колективі та окремих ф...
