уктури темпераменту В.М. Русанова.
5) впровадити неформальні методи проведення атестації: ділові ігри, моделювання робочих ситуацій і т.д.
) зробити результати загальнодоступними. Присутність на атестації колег і доступність інформації про результати атестації виступають як потужні чинники мотивації до результативної праці. Природно, що при такій відкритості повинні бути дотримані принципи об'єктивності та коректності.
У таблиці 6 представлена ??динаміка фінансових результатів до і після проведення заходів.
Таблиця 6. Динаміка фінансових результатів до і після проведення заходів
ПоказателіДо проведення меропріятійПосле проведення меропріятійІзмененіе, млн. руб.Виручка (нетто) від реалізації продукції, робіт, послуг 3296,983626,68329,70 Собівартість реалізованої продукції, робіт, услуг2615, 322876,85261,53 Прибуток від реалізаціі681 , 662749,8368,17 Інші операційні, позареалізаційні та надзвичайні доходи і витрати - 517,48-517,480,00 Прибуток звітного року (до оподаткування) 164,179232,3568,17 Податок на прибуток, відкладені податкові активи і зобов'язання 39,30536,01-3 , 29Пені і штрафи з податків і сборам0, 630,630,00 Чистий прибуток 124,244195,7071,46
Таким чином, можна зробити висновок, що за рахунок пропонованих заходів, чистий прибуток підприємства зросте на 71,46 млн. руб.
Висновок
Для ефективної діяльності підприємства недостатньо тільки залучити і відібрати кваліфікований персонал, багато що залежить від організації роботи та системи стимулювання співробітників. «Кадри - найважливіше». Але дуже складно правильно стимулювати персонал і змусити його працювати так, як потрібно. Якщо система стимулювання в компанії вибудувана неправильно, то компанія, або збанкрутує, або співробітники просто поступово з неї підуть. Важливо не тільки матеріальне заохочення, а й професійне зростання.
Для оптимізації управління персоналом необхідно:
. Побудувати систему збалансованих показників (ССП). Вона передбачає формування цілей і завдань зверху вниз - від Генерального Директора до співробітників.
. Ввести в дію механізм раціоналізаторських пропозицій.
. Розробити систему адаптації нового персоналу. Курирування нових співробітників було доручено відповідальним співробітникам.
. Побудувати систему, що дозволяє враховувати думку споживачів послуг підприємства («зворотний зв'язок»).
. Сформувати у керівного складу підприємства культуру управлінського спілкування.
Список використаної літератури
1.Армстронг М. Практика управління людськими ресурсами. 10-е видання.- СПб.: Питер, 2010. - 485 с.
. Абрамова Е. Невідомі доріжки: [Електронний ресурс] - Компанія 29 вересня 2009, № 31 - Електрон. ст.- Режим доступу до ст.: Http://cisco/global/RU/news/media/0121.shtml
. Ветлужских Є. Мотивація і оплата праці: Інструментв. Методики. Практика.- М.: Альпіна Бізнес Букс, 2010. - 133 с.
. Ворожейкин І.Є. Управління соціальним розвитком організації: Підручник / І.Є. Ворожейкин.- М.: Инфра-М, 2011. - 342 с.
5.Глазов М.М., Фірова І.П., Істоміна О.Н. Управління персоналом: аналіз і д...
