ратії вважалися старомодними. p> Воно було направлено переважно на співробітників виробничих підприємств і мало два завдання: підвищення продуктивності та прихильності цілям роботодавців. Було розроблено безліч видів наділення повноваженнями, однак у них є спільна основа: ними керують менеджери в середовищі, яка допускає передачу повноважень, що стосуються насамперед поточних завдань. Однак необхідно визнати, що наділення повноваженнями має різні форми і повинно аналізуватися в контексті більш широкої організаційної діяльності. Важливість цих ініціатив полягає у перенесенні їх імовірно формальних властивостей в реальну обстановку робочого місця. На практиці наділення повноваженнями не може послабити загальний контроль з боку керівництва: швидше, воно може відновити В«природуВ» такого контролю. Це не означає, що передача повноважень не приносить вигод співробітникам. Також це не означає, що дані вигоди можуть бути обмеженими. p> Слід взяти на озброєння прагматичний підхід. Як стверджує Пфеффер, програми потрібно порівнювати не з певним ідеалом, а з ситуацією, яка може скластися при їх відсутності. Іншими словами, зовсім не слід вважати, що програма невдала, тільки тому, що вона не дозволяє вирішити всі проблеми або повністю перебудувати роботу організації (особливо на початковому етапі). Програма є невдалою, якщо вона не забезпечує безперервних змін або якщо ці зміни дисфункціональні і неефективні. Усунення невеликого числа проблем при управлінні трудовими відносинами безсумнівно краще, ніж повне бездіяльність. З цієї причини повинні бути проведені дослідження, що мають на меті вивчення умов, при яких наділення повноваженнями стає найбільш ефективним, а прихильність співробітників подібних схем посилюється.
