цтва. Через надмірної самостійності співробітників такі організації, як British Bank, Barings і Sears Roebuck, стали героями новин: співробітники, використовуючи свою ініціативу, зруйнували механізми контролю. p> У літературі щодо наділення повноваженнями висловлюється думка про те, що роль менеджерів середньої ланки і супервайзерів змінюється: вони стають не володарями експертних знань і влади, а лише посередниками (або інструкторами). p> Однак багато менеджерів середньої ланки сприймають позбавлення влади як відчутну загрозу, а участь у керівництві як тяжкий тягар, і не дивно, що не всі вони схвалюють передачу повноважень. Їх почуття занепокоєння підкріплюється страхом втратити роботу, тому що внаслідок змін кількість рівнів ієрархії в компанії може зменшитися, а також можливим пониженням статусу і збільшенням робочої навантаження. Більше того, деякі можуть розглядати кроки з переходу до наділення співробітників повноваженнями як втрату занадто м'якими керівниками влади над підлеглими. Однак результати досліджень показують: така опозиція може бути обумовлена ​​тим, що співробітникам не були надані необхідні ресурси, вони були недостатньо підготовлені або недооцінені, в внаслідок чого не надавали передачу повноважень великого значення, а також тим, що проблема належить швидше до області систем і структур. В інших випадках менеджери середньої ланки можуть відчувати, що вони самі впливають на стосуються їх роботи рішення, які розуміються на інших рівнях організації. p> Крім того, вони можуть відчути, що їм дається шанс проявити ініціативу і тим самим поліпшити перспективу кар'єрного росту незважаючи на деяке обмеження функціональної влади. p> На практиці наділення повноваженнями можна розглядати як умовно залежне від інших факторів. Для співробітників низьких рівнів в організаціях з більш гнучкими процесами, що спираються на досвід співробітників, їх свободу дій і можливості самої компанії, наділення повноваженнями, швидше за все, буде пов'язано з більшою ступенем впливу на прийняття рішень, ніж в організаціях з рутинними, стандартними процесами, які можна жорстко контролювати зверху (особливо якщо такий контроль вже став традиційним). В останньому випадку можна спостерігати передачу повноважень в сенсі ідентифікації та вирішення проблем. Ми бачимо щось подібне на прикладі спільного підприємства GM і Toyota в Каліфорнії - New United Motor Manufacturing Inc. (NUMMI): це В«тейлорізірованнийВ» автомобільний завод, однак діапазон радикального наділення повноваженнями тут обмежений. Є й інший явний парадокс передачі повноважень: хоча робітники можуть наділятися ними для поліпшення праці, після скоєння цієї зміни повноваження стають стандартизованими і, отже, перетворюються на стримуючий фактор.
ВИСНОВОК
Наділення повноваженнями виникло з ініціатив по залученню співробітників в ухвалення рішень в 1980-і рр.. і почало застосовуватися на практиці в епоху, коли уявлення про індустріальної демок...
