обумовлюється станом організацій.
) Принцип головної ланки - адекватність формування та функціонування організації визначається її універсальністю;
) Принцип дерева мети - постановка і досягнення мети будується в логічній послідовності: приватна - локальна - оперативна - тактична - стратегічна - глобальна.
) Принцип єдності форми і змісту - співвідношення форми і змісту визначає якість організації.
) Принцип системності - будь-яка організація представляється сукупністю взаємопов'язаних елементів.
) Принцип стратегічного планування - ефективна постановка досягнення мети грунтується на пріоритетному плануванні перспектив розвитку організації.
29. Методи мотивації персоналу.
1. Матеріальні. p align="justify"> Винагорода, одержувана працівником, залежить від індивідуальних і групових відмінностей у виконанні діяльності. Це конкретно виражається в системі гнучкої оплати праці, системі змінної оплати. p align="justify"> 1. Комісійні. Це, мабуть, найпростіша і одночасно найстаріша PFP-схема. Суть її в тому, що співробітник отримує певний відсоток від сум, які йому платять клієнти при купівлі у нього товарів. Грошові виплати за виконання поставлених цілей. Це найбільш поширений тип PFP-планів (за деякими даними, винагороди такого роду використовує 61% компаній, що застосовують PFP). Такі виплати (було б адекватно називати їх преміями) загалом здійснюються при відповідності працівника деяким заздалегідь встановленим критеріям. Серед них можуть бути економічні показники, показники якості, оцінка співробітника іншими особами. Кожна компанія встановлює власні цілі такого роду, і іноді вони бувають вельми незвичайними. Так, наприклад, абсолютно несподівано нововведення, застосоване в компанії United Airlines Inc. Починаючи з 2000 р., розмір винагород, які отримують менеджери компанії, буде частково залежати від задоволеності працею рядових співробітників UAI. Ця задоволеність буде вимірюватися незалежною аудиторською організацією. В даний час навіть ведуться розмови про введення PFP-схем при оплаті праці вчителів залежно від успішності їхніх учнів.
2. Спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того чи іншого працівника. По-перше, це можуть бути спеціальні премії, що виплачуються співробітникам за володіння навичками, гостро необхідними компанії в даний момент (так звані hot skills). По-друге, це можуть бути премії за вірність компанії, які отримують співробітники, які пропрацювали в організації певну кількість часу. Такі премії можуть виплачуватися і фахівцям, догляд яких дуже небажаний для компанії. По-третє, це можуть премії "зіркам" компанії.
. Програми поділу прибутку. За такої схеми співробітники отримують певний відсоток прибутку компанії. Такі схеми можуть використовуватися двояко. З одного боку, ці програми можуть застосовуватися як індивідуальні винагороди і в такому випадку при хорошому виконанні своєї роботи співробітник отримує заздалегідь обумовлений відсоток прибутку. З іншого, компанія може встановити схему поділу прибутку для всіх співробітників (або для окремо взятого підрозділу): в такому випадку це не спосіб винагороди за відмінну роботу, а спосіб психологічного об'єднання працівників компанії.
. Акції та опціони на їх купівлю. За такої схеми формально співробітник жодних виплат у формі "живих" грошей не отримує. Замість цього рада директорів компанії приймає рішення про безоплатне надання співробітнику у власність певного числа акцій, або просто про надання йому права придбати пакет акцій обумовленого розміру.
. Нефінансові винагороди
Під нематеріальними, а точніше, нефінансовими винагородами мають на увазі всі методи, які не стосуються безпосередньо оплати праці, які компанії використовують для винагороди своїх співробітників за хорошу роботу і підвищення їх мотивації та прихильності до фірми.
По-перше, пільги, пов'язані з графіком роботи. Перш за все це заходи, пов'язані з оплатою неробочого часу співробітника (святкові дні та відпустку, період тимчасової непрацездатності, перерви на обід і відпочинок). Крайнім випадком пільг такого роду є оплата декретної відпустки. Крім того, це предоставленіесотрудніку гнучкого графіка роботи. І, нарешті, вельми популярною останнім часом є система "банку неробочих днів". Співробітникові надається деяка кількість днів у році, які він може не працювати (зазвичай це кількість складається з норми відпустки і розумної кількості відгулів), і він отримує можливість скористатися неробочими днями на свій розсуд. p align="justify"> друге, ...
