озу своїй захищеності.
Відчуття втрат. Проведені зміни, будь то нововведення в техніці, технології, пов'язані з організаційною структурою і т.д., можуть зрештою призвести до порушення соціальних відносин в організації і стати причиною зменшення ступеня задоволення працівниками якої потреби.
Переконання, що зміни не принесуть нічого хорошого. Відсутність впевненості, що зміни не є необхідними або бажаними для організації, призводить до того, що працівники можуть вважати, що зміни не тільки не вирішать існуючої проблеми, а швидше збільшать їх кількість.
На закінчення наведемо кілька порад лідерам, що здійснює перетворення:
Будьте гранично чесними, поповнюючи ряди своїх прихильників. Коли очікування занадто великі й обіцянки надто привабливі, розчарування від ілюзій у людей стає неминучим.
Захистіть себе від фанатиків і одержимих. Плани проваляться, якщо ваших прихильників є люди, готові все ламати і не здатні переконувати інших у корисності і цінності змін.
Забезпечте собі підтримку серед людей, думаючих так само, як ви, незалежно від того, чи збираєтеся ви чи ні залучати їх на свій бік.
Не може бути змін поза історією і наступності. Керівник не повинен прагнути будувати світ заново за допомогою своєї команди. Деякі старі кадри володіють не тільки досвідом і знаннями, а й справжнім творчим потенціалом. Стрижка всіх під одну гребінку обертається розтратою ресурсів організації.
Потрібно мати абсолютно чітке і ясне уявлення про те, що і як змінювати. Планувати зміни куди легше, ніж реалізувати їх на практиці. Заява про намічених цілях - це ще не програма. Якщо зміни повинні бути безперервними, вони обов'язково повинні бути поступовими.
Значні зміни не можна ввести одним декретом. У будь-якій організації є дві структури: одна - на папері, а інша складається з складної системи взаємин. Хороший керівник розуміє це.
Знайте свою територію, поле боротьби, місцевість, де належить вести «бойові дії». Керівник, який прагне успішно здійснити зміни, повинен знати все необхідне про свою організацію.
Треба знати, розуміти і цінувати чинники організаційного середовища. Неважливо, наскільки прибутковими, гучними і надихаючими є ті зміни, які ви намагаєтеся здійснити: якщо вони породжують більше незручностей і дискомфорту, то вони приречені на невдачу.
Уникайте «шоку майбутнього». Коли керівник надто залучений в планування, занадто спрямований у майбутнє, до досягнення нових рубежів, він часто забуває минуле і нехтує сьогоденням. Працівники ж повинні жити і діяти тут і зараз. Якщо організація багато уваги приділяє своєму майбутньому величі, її працівники будуть розчаровані дійсністю, а велич ніколи не настане.
Зміни найбільш успішні тоді, коли ті, на кого вони спрямовані, залучені до процесу планування. Це банальна аксіома теорії планування. Але вона настільки ж справедлива, наскільки і тривіальна. Ніщо не змушує людей чинити опір новим ідеям або підходам, як впевненість в тому, що ці зміни нав'язані їм силою.
Список літератури
Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту elitarium
Дата додавання: 09.09.2013
