Система участі в капіталі базується на показниках комерційної та виробничої діяльності організації за участю двох складових: праці і капіталу. Участь у капіталі в порівнянні з виплатами заробітної плати дає підприємству перевагу: спочатку немає відтоку грошових коштів.
Економічний стимул до використання систем участі в капіталі полягає в необхідності пов'язати інтереси організації та інтереси співробітників. Працівник, який отримує тільки заробітну плату, об'єктивно зацікавлений в збігу короткотермінових інтересів - своїх і організації. До тих пір поки найманий працівник не має ніякого відношення до власності організації, немає об'єктивних передумов і реальної економічної бази для збігу довгострокових інтересів працівника і організації. Так, якщо члени трудового колективу не є власниками (співвласниками) організації, а беруть участь у прибутках і мають право голосу при розподілі прибутку, то виникає реальна загроза виплати з прибутку більшої частки коштів, ніж це дозволяють перспективи розвитку виробництва. Тому вкрай бажано, щоб кожен працівник реально був зацікавлений в реалізації стратегічних планів розвитку підприємства.
Для побудови ефективної cіcтeми мoтівaціі та винагороди співробітників ТОВ «Корал», необхідні пошук компромісу між працівником і роботодавцем і переосмислення організації бізнесу.
Витрати ТОВ «Корал» на оплату праці повинні стати активними. Прибуток, яку отримує компанія, створена не лише підприємцями або власниками, але і її працівниками.
Пропонується запровадити систему мoтівaціі через механізм розподілу прибутку. Ця система повинна вирішити подібного роду проблеми, так як ТОВ «Корал» необхідні творчість, ініціатива і результативність, що сприяють розвитку ТОВ «Корал», а не тільки підтримують його на колишньому рівні.
Пропонована система преміювання на основі результатів діяльності підприємства, що не буде заміщати прийняту в організації традиційну систему оплати праці, вона лише стане додатковим джерелом заохочення персоналу, покликаним справедливо, а найголовніше, ефективно розподілити отриманий прибуток між працівниками підприємства , власниками та інвестуванням.
Система впроваджується в кілька етапів. Перший етап розподілу прибутку - встановлення необхідної прибутковості власників. Другий етап - розподіл інвестицій. На третьому етапі розподілу прибутку проводиться розрахунок виплат власникам і працівникам з прибутку. Четвертий етап - визначення розмірів бонусів, одержуваних кожним працівником або менеджером.
Система заснована на тому, що різні працівники здатні по-різному впливати на розмір прибутку в залежності від ступеня їх відповідальності, яка визначається статусом і повноваженнями. Тому одним з етапів впровадження системи мотивації на основі розподілу прибутку підприємства стає визначення ступеня впливу кожної групи працівників на створення прибутку підприємства.
Малюнок 3.6 - Схема нарахування ФОП (матеріального cтімyліpoвaнія)
Таблиця 3.2 - Зразкові розподілу бонусів
Розподіл бонусів залежно від категорііПо ступеня впливу на вартість предпріятіяКатегоріі работніковРаспределеніе бонусов1. Творці стоімостіАУП35% 2. Ініціатори стоімостіТовароведи25% 3. Забезпечують і підтримують стоімостьПродавци20% 4. Які не впливают...
