аті зміни структури фінансової служби вийшло, що фінансова служба замикається тепер на фінансового директора, який безпосередньо відповідає за результати її діяльності. Внутрішніми документами оформлено «подвійне підпорядкування» головного бухгалтера. Плановий і кошторисно-договірної відділи підпорядковуються фінансовому директору. Програмісти з підтримки фінансових додатків перейшли в підпорядкування керівника служби технічної підтримки (рис. 3.2). Така структура виглядає більш керованою і ефективною, ніж попередній варіант.
Рис. 3.2 Ефективна структура фінансової служби ТОВ «ПГ» Фосфорит"
Зрослі сьогодні вимоги до управління зумовлені збільшенням розмірів підприємств, складністю технологій, необхідністю оволодіння найсучаснішими управлінськими навичками. Усі рішення з фінансових, організаційних та інших питань готуються і виробляються нині професіоналами у сфері організації управління, які здійснюють і контроль за виконанням наміченого. Якщо ТОВ «ПГ» Фосфорит" має намір не тільки лише вижити, а й виявляти активність у напрямку розвитку свого виробництва, змінивши принципи управління діяльністю підприємства, то йому необхідно переглянути в цілому структуру управління підприємства. Розглядався господарському суб'єкту рекомендується створити таку структуру управління, при якій в основі права на прийняття рішень лежить компетентність, а не заняття офіційного поста.
Керівнику суспільства необхідно приділити особливе значення підбору кадрів, але в силу того, що керівник не в силах здійснити дану роботу, ці функції покладаються на працівників відділу кадрів, які в свою чергу повинні бути підготовлені для виконання даної роботи на високому професійному рівні. Для виконання цієї роботи вони потребують не тільки в спеціальних знаннях в своїй області, а й повинні бути інформовані про потреби керівників не тільки вищої та середньої ланки, а й нижчої ланки управління. Висококваліфіковані та ініціативні працівники становлять інтелектуальний потенціал підприємства, що має величезне значення для успішного розвитку фірми. Кожен менеджер повинен розуміти, що продуктивність праці залежить від кваліфікації самих працівників дуже багато в чому, а не тільки від досконалої технології та організації робочих місць. Тому для забезпечення високої продуктивності праці працівників, керівництву підприємства необхідно формувати і реалізовувати програми систематичного навчання і підготовки кадрів з метою більш повного розкриття їхніх можливостей.
Визначивши потреби підприємства в кадрах, керівнику рекомендується розробити програму, що задовольняє цю потребу, яка може включати графік заходів щодо залучення, найму, підготовки та просування працівників, потрібних для реалізації цілей організації. Також як рекомендації можна запропонувати формування кадрів виробляти на базі власного персоналу, тому що даний захід обходиться дешевше, ніж залучення працівників ззовні. Крім того, підвищується зацікавленість власних працівників у досягненні кращих результатів діяльності, поліпшується моральний клімат, посилюється прихильність працівників до фірми. У той же час бажано, щоб на підприємство приходили і люди з боку з новими ідеями, пропозиціями і свіжими поглядами.
Позитивні сторони системи участі персоналу в управлінні очевидні. По-перше, участь персоналу в управлінні робить виробничий процес більш демократичним. ...
