рший - виникнення потреб;
Другий етап - пошук шляхів забезпечення потреби, яку можна задовольнити, придушити або просто не помічати;
Третій етап - визначення цілей (напрямків) дії, визначається, що саме і якими засобами потрібно забезпечити потребу. Тут виявляється, що потрібно одержати, щоб усунути потребу, щоб отримати те, що бажано, якою мірою можна домогтися того, що необхідно і те, що реально отримати, здатне усунути потребу;
Четвертий етап - реалізація дії. Людина витрачає зусилля, щоб здійснити дії, які, відкривають йому можливість придбання того необхідного, що потрібно для усунення потреби. Оскільки процес роботи впливає на мотивацію, то на цьому етапі може відбуватися коригування цілей.
П'ятий етап - отримання винагороди за реалізацію дії. Проробивши необхідну роботу, людина отримує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього. Тут виявляється, наскільки виконання дій забезпечило бажаний результат. Залежно від цього відбувається зміна мотивації до дії;
Шостий етап - ліквідація потреби. Людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби. p> Знання логіки процесу мотивації не забезпечує вирішальних переваг в управлінні даним процесом. Тут важливим чинником є ​​неочевидність мотивів. Можна здогадуватися, які мотиви переважають, але в конкретному виді їх "Вичленувати" важко. p> Дуже непросто виявити, які мотиви є провідними в мотиваційному процесі конкретної людини в конкретних умовах.
Виникнення потреб
<В
В В
В В В
В
В В
В
Рис 2. Схема мотиваційного процесу. <В
2. Методи мотивування персоналу та їх практична значущість.
2.1. Методи мотивування.
Методи мотивування персоналу можуть бути найрізноманітнішими і залежать від опрацьованості системи мотивування на підприємстві, загальної системи управління і особливостей діяльності самого підприємства. p> Існують наступні методи мотивування ефективного трудового поведінки:
- матеріальне заохочення;
- організаційні методи;
- морально-психологічні. p> Найбільш поширеною формою (методом) матеріального мотивування є індивідуальна премія. Її доцільно виплачувати один раз на рік, інакше вона перетвориться на заробітну плату, і позбутися своєї мотивуючої ролі. Доцільно заздалегідь визначити відсоток премії за підсумками року і коригувати його відповідно з досягненнями співробітника. Розмір премії повинен, як правило, становити не менше 30% основного заробітку, при цьому на нижчому рівні керівництва премія повинна бути 10-30%, на середньому 10-40%, на вищому 15-...
