ВСТУП
В даний час існує величезна кількість програмних продуктів, які застосовуються в багатьох сферах бізнесу. Це спеціалізовані професійні інформаційні системи, що підвищують якість роботи з клієнтами та ефективність роботи компанії, що автоматизують багато рутинних операцій.
Кадровий бізнес, розвиваючись, доганяє інші галузі, яких автоматизація торкнулася раніше в силу більшої розвиненості і фінансової забезпеченості. Однак існує відмінність в автоматизації виробничого підприємства або торгової компанії і центру зайнятості. Основа цих відмінностей лежить в тому, що рекрутмент сам по собі є бізнесом інформаційним. Отже, будь-які нововведення в інформаційних технологіях явним чином позначаються на рекрутменте. Прикладами такого впливу можуть служити поява так званих робітних сайтів при розвитку інтернету, виділення в багатьох західних агентствах окремої послуги databasesearch та ін. Не варто говорити, що процес збору інформації та обміну даними сьогодні не розглядається без використання електронних ресурсів в принципі.
Рекрутмент з радістю використовує нові інформаційні сервіси, які може запропонувати сфера інформаційних технологій. Але основне питання автоматизації компанії в центрах зайнятості вирішується складно і вимагає великих моральних витрат і менеджерської волі.
Як в будь-якому іншому бізнесі автоматизація починається з формалізації бізнес-процесів. У рекрутменте побутує думка, що цей бізнес - шаманство. До тих пір, поки керівники і власники центру зайнятості так думають, починати проект по автоматизації передчасно. Вся справа в тому, що «шаманство» не схильне розумному аналізу та формалізації. Вступними даними для проекту автоматизації завжди є формалізовані бізнес-процеси компанії.
Таким чином, можна виділити наступні п'ять основних питань, в тій чи іншій мірі актуальних для центру зайнятості:
Необхідність ведення бази клієнтів, історії взаємодії з ними, планування майбутніх заходів щодо взаємодії і контроль якості роботи з клієнтом;
Ефективне введення в посаду нового співробітника або процес заміни співробітника на нового;
Велика кількість рутинної роботи по обробці резюме, структуруванню та пошуку по базі резюме, необхідність ведення історії роботи з кожним кандидатом;
Необхідність планування завантаженості консультантів і об'єктивної оцінки їх роботи;
Необхідність об'єктивного бачення картини роботи агентства в цілому;
Незручність паперового документообігу (втрата важливих документів, втрата часу на пошук потрібного документа і т.п.);
Існуючі проблеми можна класифікувати таким чином:
Технічні проблеми, пов'язані із застосуванням паперових носіїв в якості основних, обмежене застосування можливостей ПК в процесі підбору персоналу;
Організаційні проблеми, пов'язані застарілими і не оптимізованими методами обробки інформації про кандидатів, застосовуваними на даний момент;
Соціальні проблеми, пов'язані з рутинним характером дій, пов'язаних з обробкою анкет і пошуком персоналу.
1. ПОСТАНОВКА ЗАВДАННЯ І ВИЗНАЧЕННЯ ОСНОВНИХ ПРИНЦИПІВ РОБОТИ ЦЕНТРУ ЗАЙНЯТОСТІ
У даному розділі описані результати аналізу предметної області, виявлені проблеми. Зроблено аналіз інформаційних систем, які пропонують рішення виявлених проблем. На основі аналізу сформульовані критерії, яким повинна відповідати інформаційна система центру зайнятості. Здійснено постановка завдання випускної кваліфікаційної роботи.
1.1 Цілі і завдання роботи центру зайнятості
У сучасному світі у зв'язку з великою кількістю різних підприємств, їх розширенням, існують проблеми добору та управління персоналом. Більшості компаній на своєму життєвому шляху рано чи пізно доводиться зустрічатися з центрами зайнятості.
Послуги центру зайнятості можуть знадобитися компанії тоді, коли проводиться масовий набір лінійного персоналу, супроводжуваний обробкою великого обсягу інформації і великою кількістю зустрічей та інтерв'ю. У цьому випадку, економлячи ресурси внутрішніх співробітників, можна передати всю «чорнову» роботу рекрутерам агентства.
Другий ситуацією, коли наявність агентства в ланцюжку пошуку і підбору персоналу представляється необхідним, це організація підбору персоналу в інших регіонах чи країнах. Мережеві рекрутингові агентства, що мають свої представництва або партнерів в цікавому регіоні, безсумнівно, краще знають місцевий ринок праці і можуть провести відбір більш кваліфіковано. Одночасно знімаються...
