Міністерство сільського господарства і продовольства
Республіки Білорусь
УО «Гродненський державний аграрний університет»
Кафедра менеджменту, маркетингу та права
Стратегічний менеджмент
Виконала:
Студентка 4 курсу 1 групи
Економічного факультету
Фролова О.С.
Перевірила: Гудкова Н.А.
Гродно 2006
Зміст
Введення
Глава 1. Assessment Center: технологія оцінки та розвитку персоналу
Глава 2. Аналіз необхідності впровадження технології Центру оцінки персоналу
Глава 3. Модель впровадження технології Центру оцінки персоналу
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Більшість людей хоча б раз у житті піддавалося оцінці або атестації на робочому місці, причому у багатьох від цієї процедури залишилися не найприємніші враження - у одних це подія асоціюється з серйозним стресом, а іншим і зовсім довелося змінити роботу. Так чи інакше, найбільше нас лякає невідомість і невизначеність.
Оцінка персоналу проводиться тоді, коли необхідно оцінити професійні можливості працівників, їх потенціал. Залежно від цілей і завдань інструментами оцінки можуть виступати тестування, атестація, технологія оцінки та розвитку персоналу (Assessment center). Оцінка персоналу зазвичай проводиться раз на рік або півроку. Все залежить від цілей. А цілі проведення оцінки персоналу можуть бути різними. По-перше, з'ясувати яких компетенцій та якостей не вистачає співробітнику, які треба розвинути і оцінити сильні і слабкі сторони співробітників, їх відповідність вимогам, необхідним для успішного функціонування компанії, і використовувати цю інформацію для планування кар'єри та розвитку. На основі цих даних робимо висновки і виробляємо зміни і перестановки - або підвищення на посаді, або горизонтальне переміщення, або направляємо на навчання і так далі. Друга частина оцінки - прогноз: чи буде співробітник успішний і чи буде відповідати рівню компанії через півтора-два роки, її стратегічним цілям і завданням. На цьому ж етапі відстежуємо чи не з'явився в компанії «баласт», який легше скинути, ніж перевиховати і навчати, так як в останньому випадку ціна рішення занадто висока. Адже не всіх співробітників можна і варто перенавчати, з тими, хто досяг своєї некомпетентності і на цьому зупинився треба, розлучатися. Друга мета - створення резерву співробітників з високим потенціалом, які після відповідної підготовки зможуть зайняти майбутні вакансії на управлінські позиції. Відповідно з'ясовуємо чому ще потрібно навчити, навчаємо, і таким чином формуємо кадровий резерв компанії. Метою оцінки персоналу може бути проведення атестації, яка дозволить змінити систему мотивації, переглянути і оновити соціальний пакет, простежити динаміку розвитку співробітників за певний період. Оцінка персоналу може застосовуватися на етапі відбору, коли з ряду схожих кандидатів на вакансію треба відібрати найбільш успішного і перспективного. У цьому випадку застосовується Assessmen...
