>-критика - жаль (В«Я жалкую, але змушений відзначити, що ви вчинили неправильно В»);
-критика - аналогія (В«Коли я був у вашому віці, я теж помилявся В»);
-критика - подив (В«Як? Невже ви не виконали мого розпорядження? "); p>-критика - закид (В«Ех ви! Я на вас так розраховував! "); p>-критика - зауваження (В«Завдання виконано неякісно. Очевидно, ви мене не зрозуміли. Наступного разу уточнюйте суть завдання В»);
-критика - побоювання (В«Я побоююся давати вам подібні завдання, боюся, що і вони будуть виконані також неякісно В»);
-конструктивна критика (В«Завдання не виконане. Що збираєтесь робити?"). p> Ці форми критики містять до певної міри щадні оцінки, що не принижують особистість.
До деяких воспітуемим керівник застосовує різні прийоми примусу. До них відносяться: нагадування, попередження, заборона, покарання.
Нагадування ще раз акцентує увагу співробітника на необхідність дотримання будь - яких вимог.
Попередження, як і нагадування, корисно для тих виховуваних, які страждають В«забудькуватістюВ».
Заборона полягає в тому, що керівник перераховує дії, які недопустимі для співробітника органів внутрішніх справ.
Покарання є сильнодіючим засобом виховання, яке може призвести до різних наслідків. Покарання має на меті викликати у воспитуемого певні переживання: сором, каяття, бажання виправитися, а може породити і озлобленість, ненависть, образу.
Розрізняють такі види покарань: покарання-обмеження, покарання-умовність, покарання-осуд колективом, дисциплінарне стягнення.
Керівник, застосовуючи покарання-обмеження, тимчасово позбавляє воспітуемого-якого задоволення. Умовне покарання оголошується співробітнику, і ставиться перед ним завдання виправитися найближчим часом. Якщо він не змінює своєї поведінки, то умовне покарання перетворюється у фактичне.
Покарання-осуд колективом застосовується як більш сувора міра із залученням громадського думки. Однак колектив повинен бути підготовлений, щоб підтримати керівника і висловити своє правильну думку порушнику дисципліни.
Самою суворою мірою покарання для співробітника є дисциплінарне стягнення. З цим потрібно рахуватися і берегти репутацію воспитуемого. Не можна застосовувати будь-яке стягнення, а тільки те, яке надасть стимулюючий вплив на співробітника.
Думка керівника при визначенні виду стягнення повинно складатися з багатьох психологічних факторів: мотивів проступку та обставин, за яких він був здійснений, темпераменту і характеру, установок і ціннісних орієнтацій співробітника, а також часу перебування на посаді і соціального статусу в колективі. У будь-якому випадку, застосовуючи стягнення, керівник повинен думати про майбутнє поведінці співробітника, вселяти в нього впевненість і надію у виправлення і позитивні зрушення в дисципліні.
Напрямок зусиль всіх категорій керівників на особистість передбачає врахування рівня теоретичної та професійної підготовлено...
