о те, яким чином вона зможе виявляти запити потенційних і штатних співробітників. Причому слід розглядати ці запити з двох позицій: як істотні щодо конкретної організації і як переважаючі в цілому на ринку праці. Практичний досвід деяких фірм підказує, що існує кілька способів, за допомогою яких можливе виявлення запитів потенційних і штатних співробітників [7, с.116]. p> Аналіз вимог, що пред'являються до робочих місць, формує систему вимог, які організація-роботодавець пред'являє персоналу, який претендує на певні вакансії. Вимоги до персоналу виражаються, як правило, в групах параметрів:
Здібності
Рівень отриманої освіти;
необхідні знання (основні та додаткові);
практичні навички у певній сфері професійної діяльності;
досвід роботи в певних посадах;
навички співробітництва та взаємодопомоги.
Особистісні якості, необхідні для певного виду діяльності;
Здатність до сприйняття професійних навантажень; Здатність до концентрації пам'яті, уваги, зусиль і т.п.
Сфера професійних інтересів;
Прагнення до самовираження і самореалізації;
Здатність до навченості;
Зацікавленість у роботі з певної посади, визначеність професійних перспектив.
Зазначені якісні параметри визначаються характером праці в тій чи іншій посаді або на тому чи іншому робочому місці. У свою чергу, характер праці визначає ті вимоги, які пред'являються до робочого місця. Вивчення вимог до робочих місць має відображати стан на даний час і на майбутнє (прогноз вимог) [8, с.57]. p> Предметом аналізу та прогнозування, окрім вимог до робочого місця, є пов'язана з ним кваліфікація співробітника, виражена через параметри вимог до персоналу. На взаємодії аналітичної інформації про вимоги до робочого місця і фактичної кваліфікації персоналу базуються заходи з його розвитку. p> Вивчення вимог до посад і робочих місць повинно грунтуватися на регламентуючих документах, таких, як:
Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів;
тарифно-кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посад службовців і загальногалузевих професій робітників.
Своє конкретне вираження вимоги до посади повинні знаходити у внутрішньоорганізаційні регламентуючих документах:
опис роботи або посади (посадова інструкція), що включають в себе організаційний статус посади, професійні обов'язки, права, взаємозв'язку посади або робочого місця;
специфікація роботи, що відображає особистісні характеристики, необхідні для роботи;
кваліфікаційна карта, що включає відомості про загальну та спеціальну освіту, навичках роботи;
карта компетенції (В«профільВ» ідеального співробітника), що описує особистісні характеристики, здібності до виконання тих чи інших функцій, типи поведінки і соціальних ролей і т.п. [6, с.143]
Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із най...
