т повинен займатися пошуком розуміння і надання допомоги співробітникам;
повинен мати місце широкий план участі в прибутки для всіх співробітників;
витрата повинна стати чинником підтримки рівня, а не система стимулів майбутнього. При цьому повинні проводитися додаткові варіанти, наприклад, за інноваційне досягнення співробітник отримує акцію-опціон фірми, страхування тощо;
співробітники повинні отримувати визнання, в якому вони потребують і яке вони заслуговують.
6. Стиль керівництва . "Ми хочемо сприяти ініціативи і творчим силам наших співробітників, при цьому ми представляємо кожному широке поле дій при досягненні ясно визначеної мети підприємства ".
Ця мета передбачає наступне:
керівництво шляхом узгодження цілей повинно розумітися як двосторонній процес: тобто керівництво має бути впевнене, що кожен співробітник розуміє зазначені зверху мети і вихідні з них безпосередньо пов'язані з нього узгоджені цілі. Співробітники при цьому повинні бути зацікавлені у своїй роботі. p> 7. Суспільна відповідальність . "Ми хочемо виконати наші соціальні зобов'язання, при цьому для кожної країни і кожної спільності, де ми працюємо, представляємо економічну, духовну і соціальну цінність ". Досягнення цієї мети передбачає наступне:
поліпшення навколишнього Середовища, в якій живемо;
присутність даного підприємства для кожної спільності має бути перевагою;
будівництво об'єктів підприємства повинно бути таким, щоб ними могла пишатися спільність;
співробітники предприяти, як і вся спільність, повинні працювати в групах, церквах, школах, міських і благодійних установах;
усвідомлення суспільної відповідальності має бути на національному рівні.
<В В
III . Організаційна культура у зовнішньоекономічному співробітництві
3.1. Організаційна культура та економічні моделі розвитку мікро-і макроекономічних систем
Перехід України до ринкової економіки викликає необхідність переорієнтації її на нову філософію господарювання, що базується на принципах маркетингу, конкуренції і підприємництва, гнучкою і ефективної системи управління. Разом з тим, успіх такого реформування економіки не можливий без урахування культури її організації на всіх рівнях і у всіх її ланках господарювання, починаючи від держави, регіону, галузі та кінчаючи окремим структурним утворенням (підприємства, фірми тощо) та його структурних підрозділів, організаційна культура яких представляється як субкультура в загальній організаційній культурі фірми.
Для вироблення ефективних рішень в області міжнародних комунікацій культурно-економічний аспект набуває найважливіша значення, якщо не сказати більшого, про що вже зазначалося в попередньому розділі при розкритті ролі та значення культури організації міжнародних комунікацій.
