ся у відмінності інтересів, цілей людей, що взаємодіють один з одним у вирішенні загальної спрямованості целедостижения. Інакше кажучи, позиційність є поділ колективу, джерелом якого є усвідомлення протилежностей, інтересів і цілей його членів. На основі суперечливих позицій індивідів, груп, підрозділів виникає позиційний конфлікт. «Позиційний конфлікт, за визначенням А. І. Пригожина, - це вид контрольованого межцелевого напруги, пов'язаного з протиставленням паралельних цілей за єдиною горизонталі».
Однак найбільш часто організаційні конфлікти виникають внаслідок внутрішньої суперечливості соціальної структури підприємств, побудови їх по вертикальному ієрархічним принципом. І тут, як справедливо вказував Дарендорф і його послідовники, основним конфліктогенним чинником є ??боротьба різних індивідів, груп, структур з проблем влади. Ця боротьба носить самий різноманітний характер.
У будь-якій організації, на будь-якому підприємстві за самою природою функціонування організації закладені два типи влади, влада на основі положення в ієрархії і влада на основі професійного знання. Ці два типи влади певною мірою суперечать один одному. Влада адміністратора, бюрократа виникає з його соціального статусу керівного працівника, базується на праві наказу і тому підпорядкування йому не є добровільним. Адміністратор в принципі не зобов'язаний переконувати своїх підлеглих в обгрунтованості свого розпорядження, хоча певний тип адміністратора і може це робити. Влада технічного фахівця - професіонала пов'язана з визнанням його соціального статусу з цих позицій і тому підпорядкування компетентному фахівцю є добровільним. Головною практичною проблемою сучасних організацій є визначення ступеня самостійності фахівців у сфері оперативного формулювання цілей діяльності, типу розв'язуваних завдань, способу використання знання і контролю виконання. Боротьба між носіями різного типу влади - адміністративної та професійного знання - один з поширених видів міжгрупового конфлікту. Міжгрупові вертикальні конфлікти в найрізноманітніших формах є найбільш поширеною формою організаційного конфлікту. Як відзначають Ф. М. Бородкін і Н. М. Коряк, в самій основі ієрархічної структури організацій, де мають місце відносини керівник-підлеглий, в якому керівник наділений функціями управління і контролю і розташовує важелями примусу, потенційно закладена можливість конфліктної ситуації. Вже сам факт наявності потенційного примусу вказує на можливу несумісність цілей діяльності керівників і підлеглих і це породжує конфліктні ситуації.
Досить частим джерелом конфліктів в організаціях є незбалансованість робочих місць. Збалансованість робочого місця означає, що робочому місцю не повинні приписуватися функції, не забезпечені коштами, необхідними для їх виконання, не повинно бути засобів, не пов'язаних з якою-небудь функцією. Обов'язки і права при цьому мають бути взаємно врівноважені, тобто кожна обов'язок повинна бути забезпечена певним правом, і ніяке право не може здійснюватися без визначеного обов'язку; обсяг відповідальності, і обсяг влади повинні бути пов'язані, тобто відповідальність за що-небудь повинна забезпечуватися відповідною владою і навпаки. Збалансованість означає також, що обов'язки повинні бути пов'язані тільки з даною сукупністю функцій, а відповідальність може виникати лише при невиконанні саме даної сукупності функцій, т...
