ьна організація - це найчастіше бюрократична організація, яка будує свою діяльність на суворому дотриманні правил, інструкцій, норм. Її головна вимога - дисципліна і порядок. Але вже Р. Мертон показав, що дисципліна необхідна для того, щоб агенти досягали стандартизованого поведінки, незалежно від досягнення мети. Вони приймають правила поведінки не як засобу, а як мету. У результаті відбувається підміна головної мети. Метою діяльності людей на підприємстві стає не досягнення цілей, поставлених суб'єктом - засновником організації (виробництво певних матеріальних цінностей, послуг, отримання прибутку), а виконання правил та інструкцій, підтримання дисципліни і порядку.
Поряд з інструментальними організаціями в сучасних умовах широкого поширення набули суб'єктні організації, тобто такі організації, які самі собі задають мета діяльності, є суб'єктами визначення мети. Як відзначають дослідники організацій, підприємства, що роблять ставку на власну суб'єктивність і суб'єктність своїх підрозділів, які заперечують необхідність загальної регламентації, і здатні визначати те, як їм виконати роботу, як при заданих обмеженнях досягти зовні фіксованих цілей, відносно молоді. Вони виникли у зв'язку із затвердженням в організаціях доктрини людських відносин для того, щоб підвищити ефективність діяльності підприємства за рахунок використання так званого «людського фактора». Але такі організації, вважають Ф. М. Бородкін, Н. М. Коряк, і більш конфліктні за своєю природою.
Головна причина підвищеної внутрішньої конфліктності організацій цього типу полягає в тому, що вони принципово спираються на здатність людей до самодіяльності, на суб'єктне начало як окремих індивідів, так і груп. Саме на такого типу підприємствах панує неформальна організація, відцентрові процеси в якій є джерелом конфліктів. Неформальні групи на такому підприємстві можуть сформувати свої власні цілі, що істотно відрізняються від цілей організації. І це вже є причиною організаційного конфлікту. А в умовах, коли членами такої групи стають формальні лідери організації, вони цілком здатні мети своєї групи протиставити цілям свого підприємства. Так, якщо метою того чи іншого підприємства є виробництво того чи іншого типу машин, а на основі реалізації цієї продукції, працівники цих підприємств задовольняють свою потребу в забезпеченні матеріальними благами, забезпечують себе засобами існування, то певної групи керівників на даному етапі може виявитися більш вигідним довести дане підприємство до стану повного розвалу, підвести до межі банкрутства і на тлі загальної паніки і внутрішньої дезорганізації колективу скупити контрольний пакет акцій. В результаті виникає внутрішній конфлікт між цілями вузької групи керівників підприємств і основним персоналом, робітниками і службовцями підприємства.
Конфликтологи вказують, що будь-яке підприємство має такими підрозділами, взаємодія між якими потенційно конфліктно. У цьому випадку можливі як горизонтальні, так і вертикальні конфлікти. Горизонтальні конфлікти найчастіше виникають тоді, коли різні підрозділи підприємства черпають кошти свого функціонування з одного обмеженого джерела за умови, що вільні резерви коштів вже виснажені.
Але конфлікт між структурними підрозділами підприємства може виникнути не тільки через дефіцит коштів, але придбати позиційний характер. позиційна - це відношення, яке проявляєть...
