ього труднощах. Тепер він сподівається на промах начальника, після якого можна аргументовано довести правильність своєї точки зору.
Це виражається в приховуванні службової інформації, необхідної для рішення задач даного підрозділу. Підлеглий починає уникати начальника. Продуктивність і якість праці залишаються в нормі.
Стадія 4: Розчарування.
На цій стадії відновити підірваний інтерес до роботи набагато сутужніше. Продуктивність праці знижується до мінімально припустимої. Але на цій стадії працівник ще загубив останньої надії.
Його поведінка нагадує маленької дитини, він думає, що якщо буде "поводитися погано", начальник зверне на нього увагу. У цей період страждають такі почуття працівника, як впевненість у повазі з боку підпорядкованих, свідомість свого авторитету, звичка до доброго стосунку з боку інших співробітників.
Стадія 5: Втрата готовності до співпраці.
Симптомом цієї стадії є підкреслення працівником межі своїх обов'язків, звуження їх до мінімуму. Деякі починають зухвало зневажати роботою, а те й давати дурному настрою на колегах, знаходячи задоволення в приниженні інших.
Суть цієї стадії - Не боротьба за збереження інтересу до роботи, а спроба зберегти самоповагу. p> Стадія 6: Заключна.
Остаточно розчарувавшись у своїй роботі, співробітник перейде на інше місце, або буде ставитися до роботи як до каторги. Один такий працівник може зіграти в групі роль каталізатора, привести до вихлюпування назовні схованого почуття невдоволення всього колективу.
4.2. Мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію людей.
Отримання нового місця роботи, а так само зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращого боку. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і якого поважають, він розчаровується у своїй роботі.
При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, а, отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти що тут існує і моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нову: Якою має бути ідеальна для підлеглих робота?
Відповідаючи на це питання не слід прагне до надмірної специфічності й оригінальності. Всі рівно врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдається рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. З наведеними нижче чинниками у керівника є шанс дістати згоду максимальної кількості своїх підлеглих. Отже, ідеальна робота повинна: ​​
-мати цілісність, тобто призводити до певного результату.
-оцінюватися службовцями як важлива і заслуговує бути виконаною.
-давати можливість службовцю приймати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (в встановлених межах). Або, як вар...
