кандидатом. Більшість компаній передбачає бонусну оплату праці, яка складається з декількох складових (як правило, залежить від терміну роботи в даній компанії, кваліфікації, обсягу та якості виконаної роботи, виконання компанією встановлених планових показників і т.д.). І, зрозуміло, що новачок в перші місяці роботи буде отримувати далеко не максимально можливу зарплату. У такому разі, щоб мотивувати нового співробітника до роботи на початковому і наступних етапах, бажано відразу ж розповісти про систему нарахування всіх виплат. Людина, відчуваючи щомісячне, нехай і незначне, збільшення виплат, буде натхнений і налаштований на максимальну самовіддачу. Якщо зробити навпаки, спочатку пообіцяти золоті гори, тільки для того щоб залучити людину в штат, а виплачувати менше обіцяного, то після першої ж зарплати ваш співробітник як мінімум впаде духом, і все бажання трудитися на благо компанії моментально пропаде. І тоді ви або втратите цінного співробітника, або отримаєте в його особі несумлінного працівника через зникнення мотивації як такої. p align="justify"> Зворотній зв'язок
Що являє собою зворотній зв'язок? Кожному співробітнику слід дати можливість участі в житті і діяльності компанії, щоб кожен зміг відчути свою персональну значущість у загальному процесі. Як приклад, Світ Рад пропонує забезпечити зворотний зв'язок за допомогою внутрішньої пошти або внутрішнього сайту компанії, організувавши для цього спеціальну рубрику. Кожен співробітник буде мати можливість висловити свою думку (позитивне чи негативне), написати відгук, побажання або внести пропозицію щодо робітників і організаційних моментів діяльності компанії. Крім цього можна організовувати конкурси, в яких будуть розглядатися тактичні, стратегічні, маркетингові та інші питання компанії. Кожен співробітник може за допомогою своєї участі виносити на розгляд керівництву компанії й пропонувати свої методи та шляхи вирішення важливих для розвитку компанії питань. p align="justify"> Подібний підхід допоможе не тільки відкрити і розробити нові перспективи та напрямки діяльності, а й виявити нові таланти підлеглих, забезпечивши їм тим самим рух по кар'єрних сходах і розвиток особистісних якостей.
Покарання
Покарання як засіб мотивації працівників. В одних фірмах воліють більше карати, в інших - більше заохочувати, десь знайшли дійсно золоту середину. Рівень покарання залежить в першу чергу від цілей впливу. Основна мета покарання - це недопущення дій, які можуть принести шкоду фірмі. Тобто покарання цінне не саме по собі, як "помста" за неправильні дії підлеглого, а як бар'єр, який не дозволить даній людині повторити ці дії в майбутньому і послужить прикладом всьому трудовому колективу. p align="justify"> Однак практичний досвід показує, що керівникові не варто надміру віддаватися натхненним розповідями про зловживання своїх співробітників.
Так...
