им чином, покарання ефективно, коли воно орієнтоване на надання необхідного психологічного впливу на співробітника і весь колектив. При цьому, караючи небажані дії, ми певним чином заохочуємо тих співробітників, які працюють в дозволеному напрямку. При покаранні співробітника обов'язково наявність пояснення, за що і навіщо застосовується покарання. Покарання обов'язково має відповідати проступку. Матеріальне ж покарання допустимо в тому випадку, коли діями співробітника організації заподіяно дійсно прямий матеріальний збиток, який можна виміряти і прорахувати. У багатьох випадках після проступку підлеглого начальнику буває достатньо просто поговорити з ним, і питання закривається. Якщо основна розумна мета використання покарань в організації - це уникнення невдач, то відповідно застосування заохочень висловлює прагнення до досягнення кращих результатів і розвитку. p align="justify"> У висновку можна сказати, що, складаючи програму мотивації співробітників, варто брати до уваги все вищевикладене, комбінувати різноманітні методи заохочення і час від часу переглядати внутрішню політику компанії, прислухаючись до побажань підлеглих. Тільки таким шляхом можна досягти високого конкурентоспроможного рівня кадрової організації та роздобути найцінніших професіоналів. p align="justify"> В цілому можна сформулювати ряд правил здійснення ефективної мотивації працівників:
В· Працівників слід стимулювати за проміжними досягненням, не чекаючи завершення всієї роботи, так як великі успіхи важкодосяжні і порівняно рідкісні.
В· Важливо дати співробітникам відчути себе впевнено, оскільки того вимагає внутрішня потреба в самоствердженні. Успіх тягне за собою успіх.
В· Мотивування тоді приносить результати, коли підлеглі відчувають визнання свого внеску в результати роботи, володіють заслуженим статусом.
В· Несподівані, непередбачувані та нерегулярні заохочення мотивують краще, ніж прогнозовані, коли вони практично стають незмінною частиною заробітної плати.
В· Важливо дати співробітникам відчути себе впевнено, оскільки того вимагає внутрішня потреба в самоствердженні. Успіх тягне за собою успіх.
В· Як правило, великі нагороди, рідко кому дістаються, викликають заздрість, а невеликі і часті - задоволення. Без серйозних підстав не слід постійно виділяти-кого зі співробітників, інший раз цього не слід робити заради збереження колективу.
1.7 Теорія мотивації Альдерфера
Клейтон Альдерфер виходить у своїй теорії (ERG - existence, relatedness, growth) з того, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. Однак на відміну від теорії і...
