фахівець з банківським дипломом. Ці міркування дають підстави зробити деякі прак- тичні висновки. Перший висновок полягає в тому, що на роботу в банк не обов'язково брати людей, що мають спеціальну підготов- ку. Досвід роботи деяких англійських комерційних бан- ков показує, що службовці, які приходять на роботу в банк з дипломом фізика, хіміка, історика, іскусствове- та й пр., після певної стажування та навчання виявляються менш "зашореними", меншими догмату- ми; володіючи широким кругозором, вони повніше сприймають ті чи інші проблеми, у результаті виявляються більш перс- тивні службовцями. Тобто мова йде про те, що потрібні дійсно освічені люди, інтелектуальний по- тенціал яких здатний вивести кредитну установу на більш високий виток комерції. Другий висновок полягає в тому, що на роботу в банк слід приймати не по пред'явленню диплома про освіті, а на підставі маленького "іспиту", тесту, що дозволяє визначити можливості претендує- ту. Питання, що входять в тест і спрямовані на з'ясувало- ня знань не тільки суто професійного банковс- кого характеру, але і загального кругозору екзаменованого, в кожному банку можуть бути свої. Еталон тут не потрібен. Але неодмінно повинен бути конкурсний відбір, заздалегідь оголошений банком щодо певних посад і дає можливість абітурієнту заздалегідь підготуватися до майбутнього співбесіди і тесту. Третій висновок стосується перенавчання і перепідготовки кадрів. Він полягає в тому, що банк, що набирає собі Співробітників, повинен подбає про їх стажування і професійному зростанні. Набір фахівців при цьому відбувається не обов'язково під певну посаду. Важливо взяти людину, потенційні здібності кото- рого проявилися досить переконливо і він підходить для роботи в банку в принципі. Подальша стажування покаже, де всього повніше він себе проявить, на чому це- лесообразно зосередити додаткове навчання. Навчання може здійснюватися в різній формі. Круп- ві банки здатні створити свої власні школи з викладачами-сумісниками з цих кредитних уч- реждений. Такий шлях видається найбільш продук- тивним. У сформованій обстановці важко від держави чекати вирішення питання про перепідготовку кадрів. Крім банків (або їх кооперації на госпрозрахунковій основі з навчальними закладами), в широких масштабах цього ніхто не зробить. Комерційні банки, які беруться за це справа, виявляються в бариші двічі: готують кадри для себе і надають ще одну послугу для інших. Обра- тання, таким чином, дійсно стає в найвищою мірою комерційною справою. Для великого банку, який керується певної стратегічної лінією, було б протиприродно не скористатися цим. Про мотивацію до праці банківського персоналу. З позиції стратегії, спрямованої на формування сильного банку, центральним питанням є питання про мотивації до праці, зацікавленості банківського персоналу в ефективній роботі. Менеджмент та марці- тинг, високопродуктивну працю можуть відбутися на ділі тільки тоді, коли вирішене саме це питання. Відомі тут два шляхи: мотивація...
