ії довіряють це третім особам, визнаючи, що незалежність HR тільки збільшить вартість компанії. Величезні і розгалужені корпорації користуються нагодою для скорочення витрат, пропонуючи цю функцію як спільний сервіс. HR повинен розробити спосіб вимірювання ступеня виконання своїх завдань. Система дозволить контролювати діяльність HR, надаючи важливу інформацію для бізнесу. Багато організацій намагалися розробити і використовувати різні системи бізнес-вимірів (такі як балансову карту, на яку заносяться очки), побудовані не так на фінансових оцінках, і оцінити невідчутні активи. В організаціях, що використовують В«картковийВ» підхід, видно, що функція HR знаходиться в підлеглому стані. Якщо розвивати справжнє ділове партнерство, то менеджери з персоналу повинні бачити чіткий зв'язок між бізнес-стратегією і HR-стратегією. Вони повинні розробляти політику управління людьми, яка збільшить вартість підприємства. Іноді вони несуть відповідальність за пряму турботу про стратегічні людських ресурсах. Під це визначення можуть підходити, наприклад, успішні головні менеджери управління та розвитку. Хоча поки що небагато організацій думають про HR в контексті формулювання стратегії, значне число глобальних компаній рухаються в цьому напрямку. Вони вже усвідомили, що нові ролі HR вимагають інших здібностей і знань від співробітників, традиційно асоціювалися з HR. Виникає другий важливе питання. Більше того, чи слід HR бути представленим на рівні правління компанії? Багато дослідників детально досліджували ті навички і знання, які необхідні для HR-практиків. Дослідження Ульріха та інших в області здібностей HR створило образ співробітників, що збільшують вартість фірми. Найбільш важливою з рис є В«персональне довіруВ» - маються на увазі успішний професійний шлях, очевидна впевненість, вміння ставити важливі питання, неупереджена критика та відгуки і глибоке розуміння питань бізнесу. До того ж, HR необхідна здатність керувати змінами (і здатність втілювати зміни в діловому контексті) і допомагати іншим ефективно їм сприяти. Їх нюх дозволяє їм кидати виклик статус-кво і встановлювати міцні зв'язки між бізнесом і організаційною культурою. Ділова проникливість є вкрай необхідною, але не тільки сама по собі, а в контексті інших аспектів ролі. Інші здібності включають ... Знання і розуміння бізнесу. Мається на увазі не тільки знання бізнесу конкретного підприємства і його проблем. Все більш і більш важливо, щоб головні менеджери HR мали глибоке розуміння бізнесу. Їм потрібно розбиратися в природі бізнесу в цілому, стратегічних проблемах, розвитку ринку, в тому, що веде до успіху в їх власної організації. Ефективне забезпечення діяльності, що відноситься до HR. Елементарна компетенція в тому, що стосується кола тем HR, мається на увазі як необхідна умова початкового рівня. По-справжньому цінний компетенція - у здатності застосовувати ці знання і досвід для збільшення вартості бізнесу. Ефективне керівництво процесом змін. Все більше і біл...
