іфікації для керівництва людьми. [22, стор 73] По-третє, посадові обов'язки HR повинні розширитися від чисто функціональних питань до більш стратегічного підходу. Менеджери з персоналу повинні брати участь у стратегічних дискусіях всередині підприємства і, що важливо, підвищувати якість цих обговорень, як ділові партнери. Прагнучи до більшого партнерству з фірмою, менеджер з персоналу повинен направити свою увагу поза компанії, збираючи дані про інших компаніях, аналізуючи інформацію про конкурентів. Однак дослідження повинне бути ширше, ніж просто аналіз практик управління людьми. Істотно, щоб менеджер з персоналу був у курсі бізнес-тенденцій, сучасних проблем та їх впливу на робочі звички. [23, стор 337] HR не тільки представляє точки зору працівників; сьогодні це також один із стовпів бізнесу, крім всіх інших функцій , що робить внесок у формування відданості і лояльності працівників. Йому потрібно бути до всього готовим і швидше передбачити необхідні зміни, ніж просто відповідати на запити лінійних менеджерів про зміни. [24, стор 55] Це не означає, що їхні потреби, погляди і думки слід ігнорувати; швидше, їх слід об'єднати з освіченої точкою зору на проблеми і обставини, а результат цього виразити в бізнес-плані, стратегії і виконанні. Практики HR здатні діяти як менеджери з змінам, створюючи переконливі business cases для змін, необхідних для підтримки ділової стратегії. HR повинен вирости зі спеціальної, допоміжної по відношенню до основного бізнесу, функції в невід'ємну частину компанії. Якщо так станеться, лінійні менеджери, так само як і професіонали HR, повинні змінити своє ставлення до HR. Це не тільки спричинить нові відносини між HR та іншими посадами, але також вимагатиме від лінійних менеджерів взяти на себе відповідальність за керівництво людьми і присвячувати більше часу і зусиль для відповідності цій ролі. Все більша кількість організацій починає працювати з HR описаним вище способом. Їх досвід, а також більш широкі дослідження затвердили нову точку зору на HR, яка базується на спадкоємності людського капіталу і стратегії. У цій іпостасі HR допомагає організації впроваджувати зміни і сприяти проведенню цих процесів, охоплюючи не тільки зміни, пов'язані з HR, а й всі зміни і процеси перетворення. Чому це має бути обов'язком HR? Факти показують, що більшість причин провалів ініціатив змін пов'язане з тим, що менеджери не приймають у розрахунок проблеми, пов'язані з людьми. Ця роль HR часто втілюється в життя через внутрішнє консультування. Деякі глобальні організації протягом останніх років перевели свої команди по перетворенням і змінам в область обов'язків HR. p> Ця роль має на увазі надання HR послуг і порад як лінійним менеджерам, так і працівникам. Ці послуги варіюються від організації оплати і пільг співробітникам до організації набору персоналу, його навчання та дотримання трудового законодавства. Для багатьох це представляється В«типовоюВ» для HR роботою. Деякі організац...
