ьше організацій розраховують на те, що головний менеджер з персоналу керуватиме змінами; володіти інструментами і технологіями перетворень; створювати обставини для змін, просування, розвитку навичок і тренування інших. У ході досліджень було висунуто таке положення: якщо HR - центральна сила в підтримці ділового успіху, тоді чому б йому не брати участь у засіданнях правління. Однак цей аргумент, а також пов'язаний з ним суперечка відхиляються від суті предмета. Не важливий питання фізичної присутності на рівні правління, але важлива швидше міра, в якій члени правління (і зокрема виконавчий директор) включають питання персоналу в планування і прийняття рішень. [25, стор 33] Зростає кількість керівних HR-менеджерів, які вірять в стратегічну важливість персоналу, але, тим не менш, розуміючих, що основна запорука ефективності змін - це швидше міцність їхніх стосунків з командою топ-менеджерів, ніж їх персональна присутність в правлінні. На ділі, деякі відчувають, що членство в правлінні може негативно вплинути на їх здатність просувати зміни. Вони вірять, що доб'ються кращих ділових результатів, радячи і тренуючи команду топ-менеджерів, а не беручи участь в В«посадовий боротьбіВ» в якості членів правління. Головне в майбутній ролі HR - це стати бізнес - партнером. Багато хто з перерахованих здібностей можуть бути в рівній мірі застосовані до інших функцій всередині підприємства. Основна відмінність полягає в консультаційних послугах HR. Але й тут акцент стоїть на тому, щоб надавати їх таким чином, щоб збільшити цінність специфічного бізнесу і відповідати його потребам. Може бути, компаніям слід брати на головні посади в якості HR'а нового типу більш широко кваліфікованих бізнес - керівників. Багато організацій вже обрали цей шлях. Якщо це стане загальною практикою, то яке потенційне майбутнє співробітників з великим досвідом HR, розвинули та інші необхідні здібності? Одна з відповідей - перевести їх на ролі лінійних менеджерів, точно так само як лінійні менеджери можуть переходити на ролі HR. І така інтеграція вже відбувається. Наприклад, глава однієї великої європейської нафтової компанії був минулого керівником її HR-відділу. Для співробітників це вагомий аргумент на користь важливості функції HR. До цього моменту мало уваги було приділено тому, наскільки успішно лідери HR працюють на практиці. Найбільш кваліфіковані керівники HR придбали здатність тренувати і підтримувати керівників корпорацій. Можливо, комбінація особистої компетенції, глибокого розуміння гуманітарних питань та організаційної поведінки дає можливість загартованим практикам HR ставати В«кадровимВ» тренером і порадником для команди вищого керівництва. Поки це складно, але в майбутньому це, можливо, стане унікальною роллю головних менеджерів HR. Вивчивши характеристики персоналу підприємства модно виділити сильні і слабкі сторони кадрової політики заводу. p> Варто зазначити що співробітники мають справедливе матеріальну винагороду за свою працю, за...
