при якому з претендентом спілкуються кілька інтерв'юерів. Необхідність у проведенні групового співбесіди може виникнути тоді, коли вакантна посада передбачає наявність вузькопрофесійних знань, які співробітник відділу персоналу оцінити не в змозі. Для того щоб упевнитися в наявності у претендента необхідних знань, запрошуються спеціалісти відділу, в який наймається кандидат. Крім того, групове участь у співбесіді надає можливість оцінити не тільки професійні, а й особисті якості претендента і знизити ймовірність того, що здобувач «не впишеться» в новий колектив.
При плануванні даного виду співбесіди необхідно чітко розподілити ролі між інтерв'юерами. Втім, в цьому випадку можлива ситуація, коли співбесіду «веде» один з інтерв'юерів, а інші вступають у розмову по мірі необхідності при виникненні додаткових питань.
Безумовно, співбесіду, проведене відразу декількома інтерв'юерами, при правильній його організації дозволяє більш точно оцінити професійні та особистісні якості претендента. При цьому знижується ймовірність впливу суб'єктивних факторів на прийняття рішення. На наш погляд, не завжди доцільно відривати від роботи провідних співробітників відділу, особливо якщо мова йде про співбесіду з кожним з величезної кількості претендентів. Але на кінцевому етапі, коли потрібно вибрати «кращого з кращих», проведення групового співбесіди буде розумним.
У всіх видах співбесіди використовуються проективні методики, а також контактні, що провокують, інформаційні питання, питання-тести. Додатково HR-служби працюють з претендентом на рівні невербальних комунікацій, використовують елементи психологічних технік, які можна використовувати при співбесіді, наприклад, елементи НЛП.
В процесі співбесіди можуть бути використані наступні види питань:
. питання широкого плану. Їх рекомендується використовувати спочатку, щоб «розговорити» претендента. Деякі питання широкого плану зачіпають великі теми, спонукаючи претендента говорити розлого. У той же час це дає можливість інтерв'юеру звернути увагу на ті моменти, які необхідно з'ясувати.
. навідні запитання. Їх формулювання вимагає обережності;
. гіпотетичні питання. Рекомендуються використовувати для з'ясування установок і цінностей претендента. Вони дозволяють визначити його погляди на ті чи інші речі, але їх слід ставити якомога рідше;
. питання для одержання відкритих відповідей. Якщо такі питання використовуються часто, то кандидат може відчувати себе в стані оборони;
. питання про певний предмет. Їх слід формулювати коротко і не показувати, яку відповідь очікується;
. питання самооцінки. Вони можуть бути прямими. У разі непрямого питання кандидат завжди дає свою інтерпретацію фактів;
. питання про здібності. При отриманні відповідей з великою кількістю технічних даних слід попросити роз'яснення. Якщо все-таки в ході співбесіди не отримано чіткого уявлення про здібності;
. складні питання. Дають час подумати претенденту, але не дозволяють інтерв'юеру чітко контролювати хід співбесіди;
. прямі запитання;
. непрямі питання.
Критерії оцінки співбесіди не повинні бути довільними, випадковими, перекрива...
