- вимоги до персоналу. На цій основі складає перелік професійно важливих якостей і характеристик претендента, які необхідно виявити під час відбіркового співбесіди.
Для підготовки відповідей на питання претенденту слід володіти інформацією про специфіку пропонованої роботи, пропонованого рівня заробітної плати та умов найму. Для проведення відбіркового співбесіди необхідний чітко складений план. Послідовність питань може бути такою: особисті деталі; освіта, кваліфікація, підготовка; досвід роботи; плани і прагнення.
Для того щоб зробити процес відбору найбільш оптимальним, доцільно використовувати різні варіанти проведення співбесід, що надасть додаткові можливості для правильної оцінки претендентів, а також дозволить домогтися високих результатів роботи.
За структурою співбесіди поділяють на:
жорстке (структуроване) - основною рисою даного виду є заздалегідь складений план, в якому визначені теми для розмови і запитання до претендента. Таке співбесіду рекомендовано для оцінки професійних навичок. При підготовці питань використовується посадова інструкція на вакантну посаду і в процесі бесіди «по пунктах» скрупульозно з'ясовується відповідність претендента встановленим вимогам;
вільне (не структурований) - даний вид співбесіди більше нагадує світську бесіду, в якій інтерв'юеру відводиться роль направляючого. Для його проведення зазвичай намічаються тільки основні теми. Однак тут завжди існує ймовірність того, що мирний і вільний хід бесіди може відвести достатньо далеко від основної теми розмови і, зрештою, інтерв'юер і здобувач можуть залишитися з відчуттям приємно проведеного часу і великою кількістю нез'ясованих питань;
комбіноване - є оптимальним для найбільш повної оцінки претендента. При заздалегідь розробленому плані з'являється можливість оцінити професійні знання здобувача, навички в жорстко заданих рамках, а у вільній бесіді прояснити, які загальнолюдські цінності визнає потенційний працівник.
За формою організації:
. Індивідуальна співбесіда, при якому один інтерв'юер працює 1отдельно з кожним новим претендентом, що дозволяє встановити найбільш міцний контакт. При правильному підході між ними виникають довірчі відносини, що сприяють детальному і ретельному обговоренню всіх необхідних тем. Однак тут можлива ситуація, коли інтерв'юери, перебуваючи під враженням від попередніх кандидатів, невірно, суб'єктивно оцінюють чергового претендента, тому що на тлі попередників він може виглядати «блідо» або, навпаки, занадто «яскраво». Є ще один момент, про який часто забувають. На співбесіду нерідко приходять кандидати, не зовсім відповідні заявленій посаді. Але їх навички і досвід можуть бути корисні на інших ділянках роботи в компанії. Дуже важливо, щоб співробітник, що проводить співбесіду, був заздалегідь орієнтований на «паралельний» відбір таких кандидатів, обізнаний про можливі і плановані зміни в організації, проінформований про потреби різних структурних підрозділів у персоналі (в тому випадку, якщо співбесіда проводиться не відділом персоналу, а , наприклад, лінійним менеджером) і не ставився до роботи занадто «формально». Це дозволить не упустити цінного для компанії претендента і, в кінцевому підсумку, заощадити кошти на підборі фахівців різного профілю.
. Групове співбесіду,...
