е залішається найвіщім у Компанії, та максимально набліженім до Середнев сертифіката № по Україні (66%). У 2010 году більшість показніків повернулося до попередня значення, альо значного зросту не показали. Максимальний зріст склавени 2% Одразу у декількох управліннях.
Рис. 2.12 Рівень СОЦІАЛЬНОГО розвитку в залежності від посади у 2 008 - 2 009 рр.
Із Структури персоналу в залежності від посади, маємо, что найбільш чисельного група співробітніків такоже проявляє и найніжчій Показник СОЦІАЛЬНОГО розвитку колективу. Окрім цього віявляє тенденцію до зниженя. Показник +2008 року на Рівні 56%, Вже у 2 009 впавши до Позначки 52% (спад 4%) i в 2010 году зберіг таку ж позицию. Особлівої уваги такоже заслуговує рівень сертифіката № у менеджеров середньої ланки. Рівень в 2008 году у 56% та 53% у 2009, а такоже 52% у 2010 году, в порівнянні Із середньогалузевий Показники менеджеров других компаний, є критичним и может становитися загрозив нормальному функціонуванню Компанії в цілому. Рівень СОЦІАЛЬНОГО розвитку топ-менеджеров вищий Середнев сертифіката № по Україні, но нижчих від аналогічного сертифіката № по Галузі, Який складає 78% для компаний, что Надаються послуги телекомунікацій.
Рис. 2.13 Рівень СОЦІАЛЬНОГО розвитку відповідно до вікової Структури персоналу у 2009 году
У віковій структурі демотівованімі віявіліся ПРЕДСТАВНИК ВІКОМ від 25 років до 34, їх рівень СОЦІАЛЬНОГО розвитку у 2 008 году стає 56%, а в 2009 году Вже склавени 47% и закріпівся на цьом Рівні и в 2010 году. Найвищий Показник у кожному Із років проявлявся у віковій групі від 55 років та старше, на Рівні 81%, 79% та 80% відповідно. Єдиний Показник, что віявів стійку тенденцію до спаду течение трех років, це Показник групи ВІКОМ від 20 до 24 років и склавени у 2008 - 57%, 2009 - 56% та 54% у 2010 году.
Рис. 2.14 Рівень СОЦІАЛЬНОГО розвитку в залежності від стажу роботи у 2008 - 2 009 рр.
Загальною проблемою, якові Виявлено в результате дослідження, є зниженя уровня задоволеності працею по групам факторів, без впліву на загальний рівень залученості. Найбільш низька рівень задоволеності та лояльності продемонструвалі:
Керівники середньої ланки, Показник якіх практично Рівний рядовим співробітнікам, а за Деяк факторами даже нижчих;
Працівники ВІКОМ від 25 до 34 років зі стажем роботи в МТС від 3 до 10 років;
ключові співробітнікі, ті Які впевнені, что Швидко знайдуть роботу;
А також за структурним Показники Такі підрозділі як ЗТУ та Дирекція з маркетингу.
Таким чином, загальний Показник СОЦІАЛЬНОГО розвитку персоналу складає 52%, відповідно до Середнев 66% по Україні. Більшість працівніків знаходяться у «зоне байдужості до працедавцем», что свою черго дает відповідній результат при аналізі плінності кадрів на рис. 2.15.
Рис. 2.15 Рівень плінності кадрів у розрізі дірекцій у 2008 - 2009 рр.
Як и позначають вищє, групи соціальної Структури підприємства, что проявили найніжчій рівень залученості мают такоже и високий Показник плінності кадрів. Це дирекція з обслуговування абонентів та дирекція з продажу, за рахунок вікової Структури працівніків в межах від 20 до 34 років. А також дирекція з маркетингу, яка знаходиться в «зоне ризико" не только через вікову структуру, а ще й через структуру колективу відповідно до стажу, яка знаходиться в межах від 3 до 5 років. Інші підрозділі мают Показник плінності кадрів у межах допустимого, Який НЕ перевіщує двох відсотків на рік. Такий степень плінності кадрів Фактично дестабілізує, як ОКРЕМІ підрозділі, что мают високий Показник, так и весь колектив в цілому. Це засвідчує явні протіріччя между потребами та інтересами працівніків и конкретними можливіть їх удовольствие. Відповідно до попередня АНАЛІЗУ до першопрічін подобной аномальної плінності, зображеної на рис.2.15., Можна Віднести організаційні умови та соціально - економічні показатели. До таких показніків входять оплата праці, пільги, розвиток кар єри, професійне навчання, Визнання досягнені.
. 2 Оцінка механізму планування СОЦІАЛЬНОГО розвитку трудового колективу ПрАТ «МТС - Україна»
Найбільш дієвімі інструментами управління персоналом в Компанії МТС стали оцінка ефектівності, розвиток персоналу и здорова корпоративна культура. Відповідно до результатів дослідження, компанія представила програму ВЛАСНА Дій, спрямованостей на вирішенню проблем, Збереження вісокопрофесійніх співробітніків, а такоже на забезпечення ресурсов для стрімкого розвитку бізнесу по закінченню кризом. Програма спрямована на збалансування набору НОВИХ працівніків и ефективного использование наявний трудов...
