ий ресурс. За словами експерта, чітка стратегія и Жорсткий Дотримання норм ефектівності дозволяти МТС Зберегти и захістіті своих співробітніків від впліву економічної криз. Серед ІНСТРУМЕНТІВ управління персоналом, вікорістовуваніх в Компанії МТС, найбільш дієвімі можна віділіті оцінку ефектівності, розвиток персоналу, а такоже формирование «здорової» корпоратівної культури. Так оцінка ефектівності або процес управління змінамі дозволяє Бачити ефективність роботи співробітніків и оцінюваті їх Потенціал. Головня Завдання є сегментуваті персонал так, щоб віділіті найбільш успішніх ключовими співробітніків, Їх мотівуваті и утрімуваті, віучуваті и розвіваті. Цей процес дает можлівість сделать пере РОЗГЛЯД заробітніх плат Прозоров.
Кож в Компанії існує піврічній процес ОЦІНКИ ефектівності. ВІН складається з атестації ПРОФЕСІЙНИХ знань, ОЦІНКИ виконан бонусних планів і оцінки уровня развития компетенцій. У результате цього процесса співробітник отрімує следующие ОЦІНКИ:
А + співробітник з високим потенціалом;
А Кваліфікований співробітник з потенціалом;
У Кваліфікований співробітник.
подібна оцінка в Компанії проводитися щорічно и в ній беруть участь абсолютно всі співробітнікі. Если працівника високо оцінілі, тоді ВІН має право претендуваті на доля в кадровому резерві, де зосередженій великий спектр ЗОВНІШНІХ програм вчення. Ті співробітнікі, Які потребують вищого уровня компетенцій, могут підвіщіті свои навики, навчаючісь як на внутренних, так и на ЗОВНІШНІХ тренінгах. Основний акцент навчання співробітніків на сьогоднішній день зміщеній на Внутрішнє. У зв'язку з ЦІМ програми внутрішнього навчання розшіріліся. Альо, 20% вчень в Компанії пріпадає на Зовнішнє. Пріорітетом в зовнішньому навчанні є Професійні програми, направлені на Отримання необхідніх в работе знань и умінь. Родзинкою вчення кадрового резерву цього року є проведення майстер-класів топ-менеджерами Компанії по основних функціональніх безпосередньо: маркетинг, продажі, технічний направление и HR. Крім того, найближче годиною в плани Компанії для вчення ключовими топ-керівніків входити розробка, спільно Із зовнішньою компанією, унікальної програми, яка поможет керівнікам прійматі успішніші решение, відповідні тенденціям сучасного ринк. Для керівніків запланована програма Академія успіху (Mini МВА), яка Включає Такі СФЕРИ розвитку, як стратегічне планування, реалізація маркетингових можливіть, Підвищення особістої ефектівності, фінанси і управління ефектівністю ДІЯЛЬНОСТІ.
Важлива значення в Компанії МТС - Україна Надаються кар єрному розвитку. HR - фахівці визначили и регламентувалі дві основні види кар єри в рамках организации: вертикальна и горизонтальна. Вертикальна кар єра предполагает, что співробітник, підвіщівші рівень особіст компетенцій и професіоналізму, обійме вищу посаду в своєму або аналогічному підрозділі. Наприклад: асистент - фахівець - менеджер. Горизонтальна кар єра має на увазі Переход на блізькі за статусом позіції в Компанії, что знаходяться усередіні різніх Підрозділів або проектів. Например, програміст может переходіті з розробки одного продукту на іншій або зайнятості Тестування, а аналітик з Дирекції з маркетингу перейти у відділ по зв язках з громадськістю. Головне при таких міграціях - наявність у співробітніка необхідніх компетенцій, бажання навчатися и вакантна посада усередіні Компанії. Крім того, в Компанії присутности система діференціації за категоріямі, коли співробітник НЕ міняючі посаду, змінює категорію. Например, інженер Першої категорії - во второй категорії - старший інженер - провідний інженер. За 18 місяців Існування програми (2008-2009) около 60% співробітніків МТС Зробі кар єру в Компанії (просунув на Вищі позіції, горизонтально, або отримай вищу категорію).
За словами експертів сегодня найти справжніх професіоналів не так просто. У результате кри на Сайти Вся праці значний збільшілася Кількість кандидатів з низьких професійним рівнем, Які були звільнені зі свого попередня місця роботи Із-за власної неефектівності. Саме тому в Компанії МТС сформованому кадровий резерв - база найбільш гідніх претендентів на Можливі вакантні посади. Це ті люди, якіх в Першу Черга повідомляють про вініклу вакансію в Компанії. Було Створено кадровий резерв центрі обслуговування абонентів, Який Виступає Справжня кузня кадрів. У нім знаходяться молоді фахівці, Які не так давно закінчілі вуз або ще вчаться. Сьогодні компанія Намагайтеся шукає зірок - людей з високим потенціалом, оскількі професіоналізм персоналу становится Важлива конкурентною Переваги, яка Робить Компанію стійкою до впліву будь-якіх ЗОВНІШНІХ чінніків, як конкуренції, так и кризом.
На додаток до ОСНОВНОЇ кадрової політики в Компанії разработали та впроваділі нову програму СОЦІАЛЬНОГО розвитку трудового колективу. Для к...
