я з виду) процедура, як «аналіз кадрів». Власне, саме вона і дозволяє менеджеру отримати чітке уявлення про ті дії, які необхідно зробити для зміни ситуації, що склалася.
Перші віддалені перспективи кар'єрного зростання починають маячити перед вами, як правило, вже в момент надходження на роботу. За словами заступника генерального директора компанії Rowland Геннадія Фролова, співробітники, яких приймають на роботу в Rowland, спочатку відповідають дуже високим вимогам, встановленим компанією. Менеджер з маркетингу кур'єрської фірми TNT Марії Корбут вважає, що вже в момент прийому на роботу претендент повинен змалювати бачення свого професійного і кар'єрного зростання на багато років вперед. Крім того, практично у всіх західних корпораціях проводяться щорічні тести на профпридатність, за результатами яких в основному і оцінюють співробітника.
В TNT подібна performance appraisal (дослівно - «оцінка ефективності») проводиться в кінці року одночасно з різноманітними тренінгами з підвищення кваліфікації. Процедура досить проста: зібравшись разом, адміністративний і функціональний начальники якого співробітника обговорюють разом з ним, як той працював протягом року. Причому головна роль у заході належить співробітнику. Саме в цей момент він має можливість викласти все накопичилися у нього претензії, запропонувати свої ідеї - загалом, розкритися в повному обсязі. Крім того, на performance appraisal співробітник може розповісти про бачення свого місця у фірмі через рік, три, п'ять, сім і одинадцять років.
Регулярне проведення таких спеціальних акцій, безсумнівно, повинно входити в обов'язки менеджера з персоналу. Однак, в інших ситуаціях може виникнути необхідність глибоких структурних змін або навіть зміну самої схеми роботи компанії та її корпоративної культури. У цих випадках потрібно зовсім інший, комплексний і програмний підхід до змін. Думається, хорошим прикладом може слугувати програма, розроблена для Торгового Дому «Русьімпорт» спільними зусиллями відповідальних співробітників компанії і спеціально запрошених HR-консультантів.
2. Аналіз кадрового потенціалу організації (на прикладі МДОУ «Дитячий садок № 354»)
2.1 Коротка характеристика організації МДОУ «Дитячий садок № 354»
Муніципальне дошкільний навчальний заклад «Дитячий садок № 354» створено відповідно до Цивільного кодексу РФ і Законом Російської Федерації «Про освіту».
Засновником є ??муніципальне утворення міської округ місто Омськ Омської області в особі департаменту освіти Адміністрації міста Омська, що знаходиться за адресою: 644043, місто Омськ, вулиця К. Лібкнехта, 33. Відносини між засновником та установою визначаються договором, укладеним між ними відповідно до законодавства Російської Федерації.
Місце знаходження установи: 644100, місто Омськ, проспект Менделєєва, 6 А.
МДОУ «Дитячий садок № 354» створено на невизначений термін.
МДОУ «Дитячий садок № 354» є юридичною особою має самостійний баланс і кошторис, лицьові та інші рахунки, відкриті в установленому законодавством порядку, печатку встановленого зразка, штамп і бланки зі своїм найменуванням.
Право на освітню діяльність та пільги, надані законодавством Російської Федерації, виникли ...
