ся найбільш затребуваною в американському менеджменті середини 90-х років ХХ століття.
У ХХI столітті реальне лідерство буде припускати облік довгострокових аспектів, в тому числі і в галузі освіти співробітників. Це добре видно на прикладі тих батьків, які вкладають гроші в освіту своїх дітей. Вже сьогодні система освіти в країнах, де в наявності брак природних ресурсів, стала пріоритетним ресурсом, що забезпечує компетентність керівників і прибуток підприємств - за рахунок переорієнтації виробництва у наукомісткі галузі. Зайве буде говорити, що саме для таких галузей проблема безперервного підвищення рівня підготовки персоналу є ключовою проблемою.
Сучасна ситуація така. У деяких керівників підприємств потреби у компетентності випередили інтелектуальні запаси - інакше кажучи, потенціал особистості виявився нижче потенціалу посади. Водночас у керівників цехів, відділів інша картина. Менеджери середньої ланки" переростають" свої посади на підприємствах. Вони втрачають інтерес до кар'єри з трьох причин:
1. Мало шансів за існуючої кадрової політики на просування;
2. Невеликі можливості для горизонтальної кар'єри в межах однієї посади за рахунок зростання окладу, персональних надбавок, роботи в проектній групі;
. Трохи років залишається для кар'єри: середній вік таких керівників (наприклад, на підприємствах Білорусії) близький до 50 років.
Саме ці проблеми належить вирішувати менеджерам першої половини XXI століття.
Управління знаннями. Цей, другий тип підходу, являє собою скоріше стратегічне рішення питання. На відміну від попереднього, цілком традиційного способу, концепція «управління знаннями» тісно пов'язана з поняттям т.зв. «Безперервно студіюючої» або ж «інтелектуальної» організації і передбачає формування такої структури, в саму основу якої закладено принцип безперервного самовдосконалення.
Концепція інтелектуальної організації базується на організаційних знаннях, на яких засновані її здатності до змін з метою виживання. Організаційні знання розвиваються завдяки знанням кожного співробітника і включають спектр принципів, фактів, навичок, правил і методів, що забезпечують ділову активність організації та її кадровий потенціал. Структура організаційних знань включає практичні, теоретичні, стратегічні, комерційні, виробничі знання. Вони складають інтелект організації, заснований на інформаційних технологіях, технологіях рішень і швидкості сприйняття нововведень. Інтелектуальна організація витягує інформацію, вибудовує умовиводи і генерує нові знання з метою додати нову якість випускається виробам для задоволення інтересів пітребітеля.
Безсумнівно, така організаційна форма дозволить забезпечити найбільш гнучке управління компанією, найбільш швидке і ефективне рішення більшості поточних питань. Варто також відзначити, що тема «інтелектуальної організації» виходить далеко за рамки простого «підвищення кваліфікації персоналу» і зачіпає практично всі аспекти діяльності компанії. Тому ми не будемо зупинятися на цьому питанні більш докладно.
Необхідність аналізу кадрів. Універсальний принцип управління: «Будь-які зміни слід здійснювати на основі оцінки поточної ситуації». У сфері управління персоналом існує така необхідна (і, на жаль, часто упускаєтьс...
