с, поки займане ним місце було вакантним (це відноситься не тільки до майна, а й до поведінкових елементам: прояв влади, субординація, зона виключної компетенції та інше). Захоплене віддають далеко не завжди, тому новачкові часто доводиться починати входження в колектив з жорстких вимог повернути те, що йому належить за посадою та змістом майбутньої роботи. Статус нового менеджера виявляється заниженим і в тому випадку, коли начальник приймає керівництво його підлеглими на себе. Це може бути наслідком тимчасової відсутності штатного менеджера, коли начальник віддавав накази підлеглим в обхід їхнього безпосереднього керівника. У цьому випадку керівник нагадує персоналу про посадові обов'язки і починає жорстко відстежувати, як підлеглі виконують свої функції.
При вдосконаленні трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співпраці тощо) основною проблемою є відсутність наставника. Наставник на особистому прикладі показує співробітникові, як потрібно виконувати роботу, співробітник спостерігає і має можливість безпосередньо спілкуватися з наставником, отримувати всю необхідну йому інформацію, заповнювати прогалини в розумінні професійної діяльності. Через його відсутність співробітник недоотримує важливу інформацію. Ще одним важливим мінусом є відсутність слайдів, презентацій. Тренінги покликані розвивати певні управлінські навички - управління виконанням, планування делегування, мотивування, тайм-менеджмент, ефективні продажі, переговори, презентацію. Завдяки тренінгам, презентаціям можна підвищити особисту ефективність співробітників - розвинути орієнтацію на результат, здатність управління конфліктами, комунікативні навички, лідерство. Ефективність засвоєння нової інформації на тренінгах набагато вище, ніж на лекціях і семінарах набагато вище, ніж на лекціях і семінарах, тому що тут не тільки здобуваються знання теоретичного характеру, але в різних рольових іграх та навчальних ситуаціях виробляються практичні вміння і навички. Підвищенню дієвості тренінгів сприяє застосування відеоапаратури, коли учасники можуть аналізувати відеозапис ділових ігор. (див. додаток 3)
Працюючи з різними клієнтами, в організації стикаються з багатьма труднощами. Чи не правильно простроенной програми навчання і підтримки, а також відсутність необхідних вкладень у професійну підготовку, дають збільшення терміну адаптаційного періоду і знижують фінансову вигоду.
Проблемою у використанні технології вдосконалення трудового процесу є відсутність навчальних тренінгів за технологією продажів.
Завдання ставляться керівником на місяць з використанням технології SMART. Завдання має бути: (specific) - конкретних (вказуються чи задача на те, що повинно бути досягнуто?);
М (measurable) - вимірних (Зрозуміло чи з постановки задачі, як буде виміряна ступінь досягнення результату?);
А (achievable) - усвідомлення, узгоджена (Із завданням повинен бути ознайомлений і менеджер і співробітник); (relevant) - Реальна (реалізованості чи завдання? Чи доступні ресурси для її досягнення?);
Т (time bound) - обмеженість у часі (Коли задача повинна бути реалізована?).
Але, на жаль, через відсутність навчальних тренінгів не всіма співробітниками компанії усвідомлюється і розуміється технологія SMART, а також технологія продажів.
У компанії також розробляють тести на предмет оцінки здібностей і складу розуму, необхідних для ефективного виконання завдань на пропонованому місці.
Існують різні тести для оцінки таких характеристик, як:
професійна підготовка - знання та навички;
інтелектуальний рівень - загальний інтелектуальний потенціал і вміння вирішувати проблеми;
нахили - спеціальні якості, такі як вміння висловлювати свої думки, математичні здібності, просторову уяву, вправність, навички канцелярської роботи;
інтереси - визначається сфера інтересів людини в якості його придатності до певних видів робіт;
особистісні якості - аспект дуже спірне, але покликаний визначати темперамент, характер людини, і т д.;
фізичні характеристики.
У таблиці 2.12. наведені витрати на пошук персоналу в компанії за 2011р.
Таблиця 2.12.
Статистика залучення кандидатів на основні (базові) спеціальності за період січень 2011г.- грудень 2011р.
Найменування істочнікаСреднемесячние показателіСреднемесячние показателіКол-во звернулися кандидатів, чел.Потраченние суми, руб.Кол-во звернулися кандидатів,% Витрачені суми,% 1.Газета Хочу працювати 1014278013,8212,542.Газета «Робота в Омську» 893524312,1810,333.Газета «Робота для Вас»...
