Перш ніж він прийме якесь рішення, йому необхідно отримати оцінку і підтримку від зовнішніх джерел. Більшість людей знаходиться десь посередині між цими полюсами, схиляючись, залежно від ситуації, до внутрішньої чи зовнішньої референції.
На запитання: «Як ви зрозумієте - добре чи погано виконана Ваша робота?», людина з внутрішньої референтної може відповісти - «Я вважаю, що робота зроблена добре. Для мене цієї оцінки достатньо ». Людина із зовнішнього референтностью швидше скаже: «Якщо начальник похвалив звіт і від клієнтів не надходить жодної скарги, значить, я працюю добре».
Що дає HR-менеджеру знання про переважне типі референції кандидата/співробітника? Розуміння того, на якій посаді він буде працювати більш ефективно.
Внутрішня референтность допомагає краще справлятися з діяльністю на керівних посадах, а фахівець із зовнішнього референтностью буде ефективніше в ролі виконавця. Саме по собі це нейтральне якість людини: успішними і щасливими в житті можуть бути люди як із зовнішньої, так і з внутрішньої референцией. Але для керівника проекту дуже важливо вміти самостійно і оперативно приймати відповідальні рішення. Якщо на цю посаду ми рекомендуємо людини з сильно вираженою зовнішньою референцией, велика ймовірність, що він буде уникати прийняття на себе відповідальності, особливо в критичних ситуаціях, а отже, навряд чи зможе ефективно реалізувати проект.
Виділяють ще «орієнтацію на контекст». Це варіант зовнішньої референції, але пов'язаною не з людьми, а із зовнішніми обставинами. При прийнятті рішення в професійній діяльності людина буде посилатися на зовнішні показники - звіти, норми, стандарти, правила і т. П. Наприклад, менеджери середньої ланки і фахівці, що працюють з фінансовими показниками, часто оцінюють результативність своєї діяльності, грунтуючись на різних (об'єктивних) показниках.
Як же визначити, які метапрограми у кандидата більшою мірою виражені? Задавши закрите питання: «Ви самостійно приймаєте рішення?», Ми можемо отримати (більш-менш) ствердну відповідь - «Так». Враховуючи феномен соціальної бажаності, навряд чи можна почути (тим більше від кандидата, що претендує на потрібну йому посада): «Ні, я не вмію самостійно приймати рішення». Але, отримавши відповідь, ми мало що дізнаємося про реальної здатності кандидата самостійно приймати рішення.
Слухаючи, як говорить людина, спостерігаючи за його поведінкою, можна відзначити особистісні особливості кандидата, які, як правило, пов'язані і з його професійними уподобаннями. Тільки слухати і спостерігати потрібно особливим чином. Чи можна навчитися чути і бачити, то, чого людина і не збирався про себе розповідати? Так, якщо формулювати і ставити проектні питання. Наприклад, запитавши у трьох претендентів: «Що для Вас важливо в роботі?»), Почуємо різні відповіді:
«Для мене важливо, щоб я міг приносити стабільний прибуток собі і компанії»;
«Мені хотілося б реалізувати отримані в інституті знання ...»;
«Я очікую цікавої, творчої роботи в хорошому колективі ...».
Зрозуміло, що для когось із них важливіше фінансовий результат, а для когось - самореалізація, власний розвиток або спілкування ...
Як правило, кожна посада пред'являє не одне, а кілька вимог до займає її співробітнику, тому говорять про профілі або портретах посади. При цьому важливо розуміти: немає поганих або гарних метапрограмм, головне - визначити, до чого схильний кандидат, і наскільки його метапрограмний портрет збігається з метапрограммного портретом посади.
У різних джерелах описується від 7 до 40 метапрограмм, але ми використовуємо для себе ті, які дозволяють скласти досить повний метапрограмний портрет менеджера з продажу.
Як вже було згадано у 2 розділі дипломного проекту, менеджер з продажу повинен бути:
«клієнтоорієнтованим»;
комунікабельним;
орієнтованим на досягнення командного (або індивідуального) результату;
самостійним при виконанні своїх функціональних обов'язків (або готовим всі дії узгоджувати з керівником);
ініціативним і творчим (або день у день скрупульозно виконує одну і ту ж роботу).
З'ясувавши всі вимоги до людини на даній посаді, складаємо метапрограмний портрет. Потім нам потрібно порівняти метапрограмний профіль конкретної вакансії і профілі кандидатів. Ці дані допоможуть зробити висновок про придатність людини для роботи на певній посаді і вибрати самого відповідного кандидата.
Таблиця 7 - метапрограммного портрет (менеджер відділу продажів)
МетапрограммаРеференція внутренняяНеобходімо, ...
