і кандидата, найважливіше виявити мотивацію здобувача та особистісні якості, визначені в компетенціях менеджера з продажу.
Наші дослідження дозволили з'ясувати, що наявний механізм оцінки кандидатів недостатньо точно визначає компетенції кандидатів, тому кількість розчарованих і звільнилися в період випробувального терміну досить високий. Слід згадати, що співробітники, що звільнилися в цей період, залишалися незадоволеними не умовами роботи, а скоріше невідповідністю очікувань від функціоналу і таким чином не справлялися зі своїми обов'язками. Також робота виявлялася для них занадто напруженою і стресовій. Тому в процесі оцінки кандидатів слід зробити наголос на більш точне визначення компетенцій і краще роз'яснення функцій і посадових обов'язків співробітника.
Глава 3. Удосконалення методів оцінки кандидатів при прийомі на роботу
3.1 Розробка рекомендацій щодо вдосконалення методів оцінки кандидатів при прийомі на роботу
Необхідність вдосконалення методів оцінки кандидатів при прийомі на роботу обумовлюється кількома причинами:
Досить високим рівнем плинності у відділі продажів (більше 5%)
Збільшенням матеріальних витрат, пов'язаних з втратами від неефективного процесу підбору, т. к. на навчання й адаптацію співробітника витрачаються великі кошти, близько 18 тис. руб.
Зниженням ефективності роботи відділу продажів, т. к. часта заміна кадрів увазі, що новачок не може працювати так само ефективно, як і більш досвідчені менеджери з продажу.
У результаті можна запропонувати наступні рекомендації щодо вдосконалення методів оцінки кандидатів при прийомі на роботу в ТОВ «Робота для Вас»:
Проведення відбору кандидатів у кілька етапів, за кожним з яких будуть закріплені свої методики
Фіксування даних про кандидатів, отриманих на перших етапах співбесіди
Застосування методики «метапрограмм»
Проведення співбесіди в стилі бізнес-ігри
Проведення відбору кандидатів у кілька етапів, за кожним з яких будуть закріплені свої методики. Тут мається на увазі проведення відбору в два або три етапи, залежно від кількості кандидатів на позицію.
Етапи відбору:
Попередня відбіркова бесіда з використанням різних методів, таких як: кейси, проектні питання, перевірка на знання ПК, методика метапрограмм;
Бізнес-гра;
Підсумкове співбесіду з директором з продажу (при необхідності).
Схема запропонованого механізму оцінки кандидатів
Рис.
Малюнок 4. Схема запропонованого механізму оцінки кандидатів
Кейси, проектні питання, перевірка на знання ПК вже використовуються при оцінки кандидатів при прийомі на роботу в даній організації.
Методика метапрограмм
При оцінці кандидатів важливо не піддатися особистому чарівності претендента і зробити правильний вибір. При прийнятті остаточного рішення недостатньо покладатися тільки на свою інтуїцію або результати тестування. Корисним може стати вивчення метапрограмм і застосування на практиці проективних методик. Ці методики з кінця 1980-х років успішно використовуються в багатьох країнах, а останні п'ять-сім років - і в Росії [19].
Наші цінності обумовлюють вибірковість уваги і сприйняття, що відбивається у формулюваннях мови і звичних діях. Метапрограми - це особливості способу мислення людини, які визначають його поведінку. Вони формуються протягом життя, використовуються несвідомо, при цьому їх практично неможливо «симулювати». Метапрограми можна розглядати в якості оціночних шкал, що мають два полюси.
Як це пов'язано з прийомом на роботу? Певна професія, посада висуває свої вимоги до людини, і успішним в ній швидше буде той співробітник, чиї особистісні особливості повніше відповідають цим вимогам.
Наприклад, метапрограма «зовнішня/внутрішня референція» визначає, що є для людини основою при прийнятті рішень - власні думки і оцінки (значимості подій, що відбуваються, людей) людини або оцінки оточуючих. Для людини, що має яскраво виражену внутрішню референцію, важливо особиста думка: «я можу збирати інформацію, дізнаватися думку інших людей, але я сам приймаю рішення, покладаючись при цьому на своє власне судження». Для людини, що має яскраво виражену зовнішню референцію, значимо думку зовнішнього оточення - рідних, друзів, керівника, друга і т. Д. ...
