м конкретних працівників з подальшою угрупованням цих причин (в їх числі можуть бути виділені, наприклад, недостатній платоспроможний попит на продукцію (послуги) підприємства; заходи по раціоналізації використання трудових ресурсів на підприємстві; невідповідність між професійно - кваліфікаційними і віковими характеристиками працівника і вимогами, що пред'являються до претендента на вакантне робоче місце, і т.п.);
г) визначити потреби у фінансових ресурсах, необхідних для забезпечення гарантій і компенсацій працівникам, які не можуть бути задіяні на реформованому підприємстві. При цьому доцільно вказати джерела фінансування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників (кошти роботодавця, Державного фонду зайнятості населення Російської Федерації, Пенсійного фонду Російської Федерації і т.д.), і визначити можливості їх використання. p align="justify"> У разі дефіциту фінансових коштів при ухваленні рішення про вивільнення працівників з реформируемого підприємства рекомендується визначити порядок розподілу цих коштів із застосуванням двох основних критеріїв. p align="justify"> Використання першого критерію - рівня соціальної напруженості в регіоні - припускає кількісне визначення категорій працівників, вивільнення яких з реформируемого підприємства викличе найбільше зростання соціальної напруженості в регіоні. p align="justify"> Використання другого критерію - рівень душових доходів в сім'ї працівника - дозволяє виявити ті сім'ї робітників, вивільнення членів яких з реформируемого підприємства різко знизить душові доходи (приміром, нижче рівня бідності, деякої величини прожиткового мінімуму і т.п .). Наявні обмежені фінансові ресурси у пріоритетному порядку спрямовуються на реалізацію намірів категорій працівників, виділених на основі даних критеріїв. p align="justify"> У разі, якщо на підприємстві є дефіцит чисельності працівників, необхідних для здійснення прийнятої стратегії розвитку підприємства, то рекомендується в процесі реформування вирішити питання, пов'язані з підвищенням привабливості робочих місць на підприємстві (за рахунок підвищення заробітної плати, організації системи професійної підготовки тощо). p align="justify"> При цьому слід мати на увазі, що відволікання ресурсів на підвищення конкурентоспроможності буде менше в трудоізбиточних (депресивних) районах та більше - в трудонедостатніх районах (районах економічного зростання). p align="justify"> В обох випадках (як при надмірності, так і при недостатності трудових ресурсів для реалізації прийнятої стратегії розвитку підприємства) розробляється стратегія управління персоналом підприємства при його реформуванні, виходячи з необхідності забезпечення раціонального використання трудових ресурсів. br/>
Розділ 5.1 Планування праці
Мета розділу: Визначити економічні показники продуктивності праці.
Завдання:
Скласти баланс робочого...
