и. Для виконання аналізу потрібно:
визначити питання;
уточнити його:
в контексті цієї ситуації; в контексті бажаної ситуації;
провести інвентаризацію рушійних сил і стримуючих факторів (ними можуть бути люди, матеріальні засоби, організація, середа і т.д.);
перерахувати сили, які, можливо, можуть усунути або нейтралізувати сили опору або створити рушійні сили.
Додатковим інструментом, що полегшує проведення аналізу «силового поля», служить аналіз зацікавлених сторін. На відміну від рушійних сил або сил опору, які мають, як правило, пряме відношення до змін, представники так званих зацікавлених сторін - конкретних осіб, груп чи організацій, побічно виграють або програють від зміни ситуації. Ці зацікавлені сторони можуть знаходитися як всередині, так і поза організацією, і активна робота з ними може посилити безпосередні рушійні сили змін, або послабити дію сил опору.
Слід зауважити, що універсальних правил подолання опору не існує. Виділяють кілька груп методів подолання опору, головними з яких є:
інформування та спілкування;
участь і залученість;
допомога і підтримка;
переговори і угоди;
маніпуляції та кооптації;
мобінг і булінг;
явне і неявне примус.
У чому ж вони полягають? Якого їх зміст?
Один з найбільш поширених шляхів подолання опору - попереднє інформування співробітників. Подання про майбутні стратегічні зміни допомагає усвідомити їх необхідність і логіку. Процес інформування може включати дискусії один на один, групові семінари або звіти.
Якщо керівники втягують потенційних супротивників стратегії вже на етапі планування, то найчастіше це допомагає уникнути опору. Залучення до вироблення цілей - один з принципів парсіпатівного управління.
Підтримка може здійснюватися шляхом навчання новим навичкам, надання можливості бути вислуханим і отримати емоційну підтримку. Допомога і підтримка особливо необхідні, коли в основі опору лежить страх і занепокоєння працівників. Основний недолік цього підходу полягає в тому, що він вимагає великої кількості часу, отже, є дорогим і, тим не менш, часто зазнає невдачі. Якщо ж часу, грошей і терпіння просто немає, то використовувати методи підтримки не має сенсу.
Ще один шлях боротьби з опором - стимулювання активних чи потенційних супротивників зміни. Наприклад, менеджер може запропонувати співробітникові вищу заробітну плату в обмін на зміну робочого завдання. Переговори доречні в тому випадку, коли ясно, що співробітник щось втрачає в результаті зміни і при цьому може чинити сильний опір. Досягнення угоди - порівняно легкий спосіб уникнути сильного опору, хоча він, як і багато інших, може бути досить дорогим, особливо коли менеджер дає зрозуміти, що готовий йти на переговори, щоб уникнути сильного опору. У цьому випадку він може стати об'єктом шантажу.
У певних ситуаціях керівникові необхідно приховувати свої наміри від інших людей за допомогою маніпуляцій: виборчого використання інформації і свідомого викладу подій у певному, вигідному для ініціатора змін світлі.
Одне з н...
