оту, то це спрощує його період адаптації. Кожен керівник або співробітник відділу адаптації час від часу задається питанням, чому відбуваються такі разючі зміни з менеджерами середньої ланки після проходження адаптаційного періоду, як ніби ви приймали на роботу однієї людини, а працює у вас інший.
Часто, працівник, прийшовши в компанію зі своїми уявленнями про те, «як повинно бути», стикається з дійсністю і починає розуміти, як насправді йдуть справи в компанії: наскільки помічається і оцінюється вклад нового співробітника , як ставляться до ініціатив і завзяттю, як дивляться на новачка керівники і співробітники-старожили. Таким чином, будь після періоду адаптації в компанії вловлює різницю між декларованими і реальними правилами. І на підставі своїх цінностей, стереотипів і внутрішнього клімату в компанії починає адаптуватися до організації, формуючи свою стратегію поведінки. Саме тому на етапі адаптації важливо говорити про реальні правила поведінки в компанії, і тоді ви отримаєте реально адаптованого співробітника. Крім того, в компаніях з чіткою корпоративною культурою важливо донести до нового співробітника норми поведінки, прийняті в компанії, попередити про всі існуючі табу (заборона на особисті дзвінки з робочих телефонів і т. Д.). Істотно спрощує адаптацію корпоративний кодекс або стандарти роботи.
Безпосередній керівник зобов'язаний:
представити працівника підлеглим, колегам, познайомити з наставником;
проаналізувати разом з новим співробітником його посадові обов'язки;
пояснити використовувану на підприємстві систему заохочень і правила застосування штрафних санкцій;
пояснити правила компенсації можливих витрат, а також порядок і видачу зарплати, оплату листків непрацездатності і відпусток;
ознайомити з організаційною структурою;
обговорити перший робочий день;
прищепити новачкові повагу до роботи, навчити правильно використовувати знання, отримані у вищих навчальних закладах, бути товариськими, комунікабельними, різнобічно-розвиненими.
Наставник зобов'язаний:
ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку і повідомити наступну інформацію: робочі перерви на відпочинок, час і тривалість обіду; процедура повідомлень про вимушене відсутності на роботі (наприклад, керівнику підрозділу або секретарю по телефону); догляд за межі компанії в робочий час;- Вимоги до зовнішнього вигляду; пропускна система, порядок відкриття і закриття офісу (робочого кабінету);
надати інформацію особистого плану: місцезнаходження їдальні, туалетів, місця для відпочинку, куріння, стоянки машини і т.д.;
надати інформацію про традиції відділу або групи, в якій співробітник буде працювати, і правила, дійсні тільки для даної посади та/або відділу;
ознайомити з процедурою комунікацій та зв'язків за посадою (в рамках відділу, з іншими відділами);
ознайомити з поведінкою у разі непередбачених ситуацій.
етап. Реалізація плану адаптації.
Перша розмова з новачком краще побудувати у формі діалогу, а не у вигляді директив з боку керівника. Керівнику слід уникнути спокуси передоручити комусь іншому процедуру ознайомлення нових працівників з підрозділом. У ході розмови з новачком важливо створити такі умови, щоб новачок почував себе вільно і задавав виникаючі в нього питання. Його знайомлять з роботою підрозділу і з співробітниками. Зазвичай керівник просить одного зі співробітників надавати допомогу новому працівникові на перших порах. Для швидкого вирішення проблем і подолання труднощів, які можуть зустрітися новачкові в перший день роботи, керівник підрозділу може запропонувати зайти до нього в кабінет в кінці робочого дня і поділитися враженнями про те, як пройшов його перший день на новому робочому місці.
Додаткове навчання дозволяє працівникам усіх рівнів подолати страх перед новими вимогами до них, створити позитивне ставлення до поточних перетворенням (адже нові знання - хоча б одне позитивне наслідок злиття для конкретного співробітника, а також сам факт уваги до нього з боку керівництва) і широко поширити необхідні нововведення в організації. Це може бути як навчання необхідним професійним навичкам, так і, наприклад, тренінги з комунікативним навичкам, побудови команди або посилюють розуміння відбуваються в компанії психологічних процесів, подоланню стресу і т.д., в залежності від потреб компанії. Керівникам середньої ланки, яким доведеться щодня стикатися з негативними реакціями підлеглих, необхідно навчитися справлятися з ними, терпляче демонструючи розуміння і підтримку.
Введення в посаду являє собою процес, за ...
