ся в подробиці лише подій, відбулися після написання останнього з них, тобто бути заключним. Під всіх випадках як завершальний звіт він В«підчищає всі хвостиВ» і охоплює всі факти і твердження, що мають істотне значення при завершенні завдання. Його складають, вже знаючи, чи буде консультант надавати наступні послуги.
Крім короткого всеосяжного огляду виконаної роботи заключний звіт має вказувати на реальні переваги, отримані у результаті змін, і давати клієнту відверті рекомендації про те, що потрібно вжити або чого уникати в майбутньому.
У такому випадку даний звіт може бути не настільки "Заключним" (табл. 1). p> Крім короткого всеосяжного огляду виконаної роботи заключний звіт має вказувати на реальні переваги, отримані у результаті змін, і давати клієнту відверті рекомендації про те, що потрібно вжити або уникати в майбутньому.
Оцінка отриманих переваг приводиться в заключному звіті, якщо він носить практичний характер, тобто якщо консультант покидає клієнта після періоду впровадження, нужденного в оцінці. В інших випадках, як уже вказувалося, вона може бути представлена ​​пізніше.
Таблиця 1
Види звітів
Зміст
Проміжні з моменту надання попереднього звіту (зазвичай щомісяця)
Відображення обсягу робіт, проведених з моменту надання попереднього звіту.
Зіставлення графіка проведення
робіт з плановими показниками.
Опис виниклих проблем і передбачувані шляхи їх вирішення.
Корективи, що вносяться до плану робіт.
Звіт з використання коштів
Прикінцеві
Досягнуті результати. p> розв'язані проблеми.
Плани на майбутнє
Додаткові матеріали
Бізнес-план.
Результати досліджень.
Навчальні модулі.
Програми, інструкції за процедурами і т.д.
Оцінка - найбільш важлива частина завершального етапу будь-якого консультативного процесу. Без неї неможливо встановити, чи виконані поставлені завдання і чи виправдовують отримані результати витрачені на них кошти. Ні клієнт, ні консультант не можуть витягти корисних уроків із завдання, якщо немає оцінки.
При багатьох завданнях оцінка не проводитись або є поверхневою і представляє обмежений інтерес. Це пов'язано з тим, що важко оцінити зміни в організаційних і людських системах. На них можуть діяти численні фактори, і може бути складно визначити, що змінилося після консультативної роботи.
Як і в усьому консультативному процесі, ефективна оцінка вимагає спільних зусиль. Обидві сторони повинні знати, чи досягнуто мети завдання, можна чи можна його вважати успішним. При консультуванні оцінюють два основних аспекти завдання...
