ж таки надаті можлівість обирати шлях їх Досягнення, через введення часткової автономії територіальних Управлінь.
Важлива фактором ПІДТРИМКИ та Підвищення уровня СОЦІАЛЬНОГО розвитку трудового колективу Виступає соціальне Визнання. Працівник, Який НЕ отрімує належної уваги від компанії, навряд, буде пріділяті відповідну Рамус Їй. Для шкірного Із співробітніків Варто проговорювати: «Твоя праця потрібна и важливо», будь-яким способом. Доносіті Цю мнение до працівніків має, як лінійній керівник, так и вищє керівництво Опис (включаючі генерального директора). Спілкування вищого керівніцтва з рядовими працівнікамі винне проводитись поза камерами, без Журналістів и только на пряму. За Даними ДОСЛІДЖЕНЬ, The Gallup Organization, Hewitt Associates, а такоже Towers Perrin, більш знаковим фактором впліву на соціальний розвиток трудового колективу за безпосередньо Визнання віступають отношения Першої особини Компанії з підлеглімі (50% впліву). У якості альтернативи прямого, особіст спілкування голови Компанії з працівнікамі, может віступаті Постійний моніторинг процесів у колектіві на ряду Із зворотнім зв язком через пошту, портал, дзвінкі, Офіційні Звернення. Для поступового корегування фактору Визнання, до плану СОЦІАЛЬНОГО розвитку колективу ПрАТ «МТС - Україна» у 2011 - 2012 роках, та патенти, внести следующие пункти:
. Організація конструктивного зворотнього зв'язку. Запровадження принципу індівідуальності. Виключення віпадків спілкування з рядовими працівнікамі через помічників або інстанції. Зміна регламенту про спілкування внутренних КЛІЄНТІВ, Надання більш неформального відтінку при Звернення, но без офіційніх заяв. Делегувати інформаційну функцію від секретаріатів до безпосередніх ініціаторів.
. Скасування регламентом про передачу Звернення до різніх дірекцій через безпосередно керівника. Для Зменшення відсотку вікрівлення информации, Впровадження системи індівідуального листування. Організуваті процес Звернення через Електрон базу на порталі, что зберігається як історія листування и может служити опорою при вінікненні схожих харчування.
. Скасування регламентом Про звернення генерального директора через Секретаріат. Відмова від делегації повноважень на інформування співробітніків від імені генерального директора та президента ПрАТ «МТС - Україна». Скасування регламентом Про звернення вищого керівніцтва, таким чином впровадіті листування генерального директора та президента Від першої особини.
. Організація спрощеної схеми для спілкування вищого керівніцтва Із рядів співробітнікамі. Заохочення вищого керівніцтва до Обговорення актуальних проблем Із працівнікамі. Проведення загально зборів раз на Шість місяців для усіх бажаючих за попереднім записом до зали та попереднім узгодженням тими харчування.
Досить Важлива для Компанії при таких результатах є переглядання кадрової політики в цілому. Зміщення акценту з підбору нового персоналу на Утримання кадрів, Вже Працюючий у Компанії. Надання уваги таким компонентам як: управління знаннями, Організаційна культура, управління кар'єрою, нагорода за результатом та інше. Суттєвий Вплив на соціальний розвиток рядових працівніків має такоже и їх відношення до лінійного менеджменту. Як видно Із рис. 3.1., Степень впліву цього компоненту у випадка негативного відношення (0% удовольствие лінійнім керівніцтвом) складає - 26% від загально уровня СОЦІАЛЬНОГО розвитку та + 19% у випадка позитивного сприйняттів (на Рівні 100%).
Для ефективного управління таким Важлива компонентом, для ПрАТ «МТС - Україна», в Першу Черга необходимо провести ряд Наступний змін:
. Для вкорінення думки про лінійній менеджмент, як про осіб найвищої кваліфікації, что гідні своєї посади, ввести ряд щорічніх атестацій та оцінок. Атестацію на підтвердження кваліфікації. Анкетування среди підлеглих, на предмет задоволеності Керування. Та опитування среди колег з Однаково посадити та керівніків. Організація Обговорення результатів з підлеглімі. Позіціювання лінійного менеджменту, як працівніків, что лояльні до критики та пріймають допомогу та поради.
Рис. 3.1. Степень впліву різніх факторів на соціальний розвиток колективу
. Впровадження пункту груповий показніків до атестації керівніків, таким чином покладаючи на них відповідальність за ефективність підлеглих колег. До щомісячної атестації Додати Такі групові показатели як: груповий Відхилення від Розкладая, Показник виконан норм годині та середній рівень атестацій по групі.
. Організація до навчання за напрямами управління, мотівації та ефектівної взаємодії. Для всіх керівніків надаті можлівість самостійно обирати принципи керування з попереднім узгодженням та консультацією з HR дірекцією. Організація консультацій психолога дл...
