я допомоги у візначенні псіхотіпів співробітніків та загально соціально - психологічного клімату.
. Проведення Бесід керівніків з психологами та управлінцямі на предмет їх відповідності до займаної посади за крітеріямі схільності, здібностей, мотівів, інтелектуального розвитку, психологічної стійкості, моторики, знань, навічок, вмінь, досвіду, вимог до посади, колективних ціннісніх орієнтірів ТОЩО. Раз на Шість місяців включать оцінку психолога до атестації та організація Презентації рекомендацій особисто від керівника.
Запропоновані вищє заходь необходимо Включити в план СОЦІАЛЬНОГО розвитку трудового колективу ПрАТ «МТС - Україна» Вже на 2011 - 2012 роки. Таким чином Вже у Наступний роках компанія зможите підняті рівень СОЦІАЛЬНОГО розвитку трудового колективу до 60% та початиться Ефективний співпрацюваті Із своими співробітнікамі. Окрім соціально розвинутого колективу компанія получит ряд конкурентних перевага за рахунок кореляційного зв язку между соціальнім РОЗВИТКУ та рентабельністю персоналу, операційною рентабельністю, рентабельністю продажів. За СУЧАСНИХ умів такий зв язок складає від 0,7 до 0,8 відповідно. Фактично Додатковий 5% до СОЦІАЛЬНОГО розвитку колективу виробляти до 0,7% зростання операційної рентабельності. До Підвищення уровня продаж. Такоже до зниженя ВИДАТКІВ на підбір та адаптацію працівніків за рахунок скороченню плінності кадрів та інше. Альо слід зауважіті, что при впровадженні такого роду короткочасніх ЗАХОДІВ максимально досяжній рівень СОЦІАЛЬНОГО розвитку це 63%. При детальному розгляді дослідження «Кращі працедавці року» ми бачим, что Компанії, Які увійшлі в п'ятірку та виборюються Перші місця Вже трьох роки поспіль, досягають такого уровня Завдяк ВПРОВАДЖЕННЯ принципова іншім засадам при плануванні СОЦІАЛЬНОГО розвитку трудового колективу. Більшість з них вікорістовує на практике концептуальні Теорії вісунуті працівнікамі The Gallup Organization, Hewitt Associates, Human Resources Centre, а такоже Towers Perrin. Розглянемо деякі з них.
3.2 Концептуальні Теорії планування СОЦІАЛЬНОГО розвитку трудового колективу підприємства
Для ефективного Функціонування в условиях ринкового господарювання сучасним компаніям та патенти пріділяті особливую Рамус самє соціальному розвитку колективу, оскількі в условиях відсутності росту Сайти Вся або, даже, кри не до використаних ресурсов та резервів, окрім кадрового, может и не бути. Саме кадровий Потенціал может буті посилений без суттєвіх витрат, что дасть Компанії можлівість НЕ только Вижити на момент спаду Сайти Вся, а й успішно функціонуваті после него. Як показує всесвітній досвід, решение задач «Збереження та прімноження» кадрового Капіталу Компанії, практично НЕ потребує ФІНАНСОВИХ вкладів, звісно если помилковості НЕ ототожнюваті Поняття «мотівуваті» та «дати грошей».
Одним Із дієвіх методів управління СОЦІАЛЬНОГО розвитку є крос - аналіз залученості та задоволеності, як найвагоміших складових розвитку в цілому, збережений на рис.3.2. Цей метод Було розроблено працівнікамі компаний The Gallup Organization, Hewitt Associates, а такоже Towers Perrin на Основі праці «П'ята дисципліна» Пітера Сенге. Основою цього методу є дослідження колективу підприємства на предмет Узгодження таких показніків як: відношення до цілей та завдань Компанії и задоволеність всіма умів у Компанії. Відповідно до одержаних даних, колектив Компанії поділяється на 6 категорій. У залежності від категорії формуються и заходь относительно управління соціальнім РОЗВИТКУ.
До «рушійної сили» відносяться співробітнікі, Які залучені до роботи, у зв'язку з чім проявляються незмінно Високі результати у своїй ДІЯЛЬНОСТІ та задоволені почти всіма умів, Які створені для них в Компанії.
«Послаблені» работники мают високий рівень залученості, но незадоволені більш чем трьома факторами у Компанії. Даже незначні зусилля, спрямовані на Підвищення уровня задоволеності дозволяти Зберегти для Компанії залучених співробітніків, від ефектівної праці якіх компанія только виграє.
До категорії «на межі» відносяться абсолютно залучені до справи работники та при цьом усім задоволені. Це могут буті лояльні работники, что рокамі Працюють в Компанії, но при цьом НЕ подаються Ідей за реалізацію якіх, смороду могли б взяти. Не беруть на себе відповідальності та при віконанні роботи Суттєво бажання НЕ віказують. Такі співробітнікі складають суттєву загрозив для Компанії, оскількі, могут руйнуваті мотівацію до роботи, як для себе, так и для других.
Рис. 3.2. Крос-аналіз залученості та задоволеності персоналу, як складових СОЦІАЛЬНОГО розвитку колективу
Для категорії «Майбутній Потенціал» характерна низька залученість та наявність сфер ,. Якими смороду НЕ задоволені. Оскількі ріве...
