ПФ - преміальний фонд (20% від фінансового результату компанії за 3 міс.)
ЗП - заробітна плата співробітника, встановлена ??відповідно до займаної посади і виплачувана незалежно від виконання плану;
ФЗП - загальний фонд заробітної плати філії.
При цьому 20% від ПС буде утримуватися в преміальний фонд директора філії (ПФД), який буде розподілятися самим директором з урахуванням об'єктивної оцінки з приводу його призначення.
Крім зазначеної вище системи виплати змінної частини співробітникам, можна запропонувати додати до змінної частини виплату бонусу працівникам кожного відділу в залежності від результатів відділу в цілому. Так, наприклад, якщо весь відділ в цілому перевиконав річний план на 10%, то кожному співробітнику відділу в останньому місяці року виплачувати: загальна винагорода + загальна винагорода * 0,1.
Така система винагороди фахівців стимулюватиме фахівців для виконання поставлених цілей і збільшить їх потенціал до роботи, тому що враховує внесок у загальний фінансовий результат, як кожного фахівця, так і всього відділу в цілому.
Рекомендації до розробки положення про преміювання співробітників салонів ТОВ «Оптик-Віжн»:
Необхідно сформулювати якісні та колізняні показники оцінки робіт співробітників відділу продажів з метою застосування їх в об'єктивній оцінці системи виплати ПС, при цьому якісні показники оцінюються директором філії і за його рішенням можуть не прийматися до уваги. Кількісні показники - кількість клієнтів, обсяг залучених коштів, відсутність обґрунтованих скарг з боку клієнтів. Якісні показники - володіння технікою продажів і спілкування з клієнтами.
При цьому результативність розраховується за формулами:
Рез1=(Фактичне к-ть клієнтів/Планове к-ть клієнтів) * 100%
Рез2=(Фактичний обсяг коштів/Плановий обсяг коштів) * 100%
Рез3=(Фактичне кол-во обґрунтованих скарг/Планове кол-во обґрунтованих скарг) * 100%
Загальна результативність=Рез1 · Рез2 · Рез3
Винагорода розраховується за формулою:
Загальна винагорода=Оклад + Оклад * Загальна результативність
щомісячне
Загальна винагорода=Оклад + Оклад * Загальна результативність + ПС квартальне
План (встановлена ??на певний період норма виробітку, еталон результативності) - може бути розрахований за середнім значенням продуктивності роботи менеджерів і може становити близько 70% від максимального значення.
Необхідно встановлення мінімуму результативності, нижче якого менеджери отримують тільки фіксований оклад, а їх ПС зберігається в ПФД і якщо співробітник протягом наступних трьох кварталів виконує річний план, то йому виплачується відповідно ПС + та частина ПС, яка була передана в ПФД, якщо ж співробітник не виконує річного плану, залишилася його частина безповоротно переходить в ПФД.
При перевиконання плану і дотриманні всіх критеріїв обсяг премії збільшується відповідно до збільшення обсягів продажів:
Обсяг перевиконано на 10%= gt; загальна винагорода * 1,1;
на 20%= gt; загальна винагорода * 1,2 і т.д.
Винагорода начальнику відділу буде виплачуватися залежно від результатів всього відділу продажів і включати:
фіксований оклад;
бонус (у відсотках до окладу) за результативність відділу (раз на квартал), за виконання і перевиконання планів, встановлених відділу.
Шкала квартальної премії і річного бонусу розраховується аналогічно розрахункам для фахівців.
Створення системи оцінки результатів роботи співробітників відділу продажів призведе до визначення і використання для оцінки результатів роботи співробітників відділу двох-трьох ключових показників, які у залежності від специфіки роботи того чи іншого працівника відділу. У результаті цього співробітники відділу у своїй роботі будуть прагнути до поліпшення саме цих ключових показників для максимальної оцінки виконаної роботи, що призведе до підвищення ефективності діяльності окремих співробітників і зростанню необхідних показників діяльності відділу в цілому.
Соціальний пакет, що надається працівникам повинен мати чітку структуру, що включає:
визначені законодавством пільги та гарантії (оплата лікарняних листів, відпустка), що поширюються на весь персонал;
додаткові пільги і гарантії, відповідальність за забезпечення яких бере на себе керівництво. Додаткові пільги та гарантії можуть поширюватися як на весь персонал ...
